Цифровизация общественных отношений

Цифровизация преобразовывает существующие рабочие места, требуя новых навыков для выполнения современных задач, которые подразумевают, что текущая рабочая сила должна быть переобучена или заменена работниками, которые уже имеют эти навыки и умения. Цифровизация — это внедрение цифровых технологий во все сферы жизни: от взаимодействия между людьми в промышленных производствах до предметов быта, детских игрушек, одежды и тому подобного. Это переход биологических и физических систем в кибербиологические и киберфизичские (объединение физических и вычислительных компонентов), а также переход деятельности из реального мира в мир виртуальный[1].

Цифровизация экономики порождает новые рабочие места, в то время как другие рабочие места становятся избыточными. Подобные изменения не являются чем-то новым. Есть много примеров того, как новые технологии, например, такие как паровые двигатели и электричество, изменили рынок труда.

В прошлом технический прогресс первоначально приводил к сокращению спроса на рабочую силу, прежде чем он начал создавать новые рабочие места. Главная проблема сейчас заключается в том, будет ли эта революция технологий иметь аналогичные последствия[2].

Во время распространение пандемии коронавируса COVID-19 дистанционный труд стал особенно актуален. По нашему мнению, большинство проблем по невозможности организации дистанционного труда в России возникло из-за того, что использование дистанционного труда является вынужденной мерой и что законодательство России так и не было подготовлено к особенностям цифровой экономики, а совершенствование подобного законодательства постоянно откладывалось. При этом работники так и не были обучены профессионально использовать цифровые технологии.

В научных источниках указывается, что дистанционное обучение, проект «Цифровая школа» разрабатывался без разъяснения как стратегических целей и задач, так и реального содержания перестройки системы обучения, они настолько радикальны, что их не приняло бы подавляющее большинство педагогов в случае обсуждения. Неизвестно влияние процесса обучения с использованием интерактивных панелей на организм детей так как СанПиНы для них не разработаны[3].

Поэтому для того, чтобы определить дальнейшие направления совершенствования правового регулирования безработицы и занятости, следует кратко рассмотреть модели, в рамках которых развивается экономика. Такой подход позволит определить взаимосвязь между экономикой и развитием законодательства о занятости населения, проанализировать те направления, которые должны совершенствоваться.

 В современных условиях конкуренция на рынке труда определяется образовательным уровнем, развитием ключевых производственно- технологических систем нового технического уклада и информационной среды, появлением новейших информационных технологий в условиях усиления глобализационных процессов, возможностями экономики к генерации высокой инновационной активности. Ученые выделяют следующие модели развития экономики: индустриальная, постиндустриальная и информационная (сервисная, цифровая)[4].

Индустриальная модель экономики характеризуется следующими структурными сдвигами на рынке труда и в современной структуре занятости: повышением спроса на квалифицированных рабочих в условиях автоматизации производства; усилением трудовой мобильности населения; повышением роли образования и квалификации; формированием институтов и культурных ценностей (образования). Однако такая модель оказалась несовершенной. Недостатками являются: чрезмерная дифференциация населения по доходам; слабая мотивация к труду; несоответствие знаний и умений выпускников требованиям работодателей; незаинтересованность в повышении квалификации; сохранение значительной доли низкоквалифицированного труда. На смену индустриальной модели экономики пришла постиндустриальная модель, которой присущи следующие черты: усиление интеллектуализации производства и информатизации общества; усиление роли интеллектуальной труда; потребность в обновлении знаний; развитие информационной инфраструктуры; взаимодействие между государственными и частными учреждениями; развитие социального партнерства[5].

 Многие исследователи отмечают необходимость выделения такой современной модели развития экономики, как информационная (цифровая). Цифровую экономику можно определить как систему экономических отношений, в которой данные в цифровой форме являются ключевым фактором производства во всех ее сферах. В цифровой экономике хозяйственная деятельность осуществляется с помощью электронных или цифровых технологий. При этом акцент делается не на использовании программного обеспечения, а на товарах, услугах и сервисах, реализуемых посредством электронного бизнеса, электронной коммерции[6].

Её характеризуют следующие признаки: увеличение спроса на высококвалифицированные кадры; увеличение мобильности в контексте постоянного развития информационных технологий; усиление роли непрерывного образования; внедрение инновационных технологий в образовательные услуги; осуществления социальных реформ для развития высокотехнологичных институтов и культуры; активизация процесса эффективного перераспределения функций между государственными и негосударственными учреждениями. Следует отметить, что в разных странах мира только начинается трансформационный переход от индустриальной модели к постиндустриальной модели экономики, от постиндустриальной модели к информационной, что обусловлено разным уровнем готовности к трансформационным изменения, обеспечением высокого уровня экономической свободы, стимулированием предпринимательской активности[7].

Что касается России, то современная система занятости сохраняет некоторые характерные черты индустриальной системы и, несмотря на попытки активизировать процесс ее трансформации, до сих пор невозможно говорить об окончательном переходе страны к постиндустриальной системе занятости. Проблемы безработицы, неформальной занятости, неудовлетворенность условиями и качеством труда, несогласованность интересов участников социально-трудовых отношений, отсутствие прямой связи между производительностью труда и вознаграждением делает невозможным полный переход индустриальной системы занятости к постиндустриальной системе. Развитие малого предпринимательства, которому в последние годы отводят ведущую роль в решении проблем занятости, не обеспечивает создание значительного количества новых рабочих мест. Имеющаяся система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров не обеспечивает переподготовки работников в организациях. В основном переподготовку кадров осуществляют относительно профессий, не требующих высокой квалификации либо в сферах государственной службы и деятельности, которую контролирует государство[8].

Итак, хотя непрерывный спад производства в России пока не вызывает резкого сокращения занятости, процессы, происходящие в социально- экономической сфере, приводят к углублению структурных диспропорций между спросом на труд и его предложением. В современных условиях усиливается необходимость уже перехода к информационной (цифровой) модели занятости (с учетом структурных преобразований рынка труда), поскольку постепенно происходят технологические изменения, связанные с глобализацией мирового экономического и информационного пространства; распространяются нестандартные формы занятости; увеличивается занятость в сфере услуг. Источником экономического роста в настоящее время должны стать научные знания, технологические инновации и информация. В современной литературе инновационность связывают с созданием и использованием информационных ресурсов для создания новых продуктов, внедрение новых и совершенствование существующих технологий. Одной из основных отличительных черт инноваций является направленность системы государственных расходов непосредственно на развитие образовательного и творческого потенциала личности[9].

В широком смысле инновационную деятельность (цифровую экономику) определяют как процесс накопления и реализации научных знаний и опережающего роста научного, профессионально-квалификационного и культурно-технического уровня населения. М.Б. Хрипунова определяет инновационное развитие, как непрерывный процесс качественных изменений в структуре производства и социальной сферы, обусловленные созданием и распространением новых знаний, технологий, повышением уровня образования и квалификации работников, основной целью которого является достижение эффективности развития экономики и повышения уровня и качества жизни населения, то есть, трансформация новых знаний в высокие жизненные стандарты[10].

Инновация в социально-экономической системе является способом качественного и эффективного использования ресурсов. Инновационным фактором экономического развития является формирование нового типа работника, который имеет достаточный уровень образования, квалификации, способностей, трудовых навыков и умений и способен обеспечить функционирование и дальнейшее его развитие на основе достижений науки и техники. Поэтому многими исследователями отмечается, что при отсутствии всех черт постиндустриального общества невозможно полностью перейти к цифровой экономике[11].

В дальнейшем рассмотрим тенденции изменения общественных отношений. В настоящее время результаты труда становятся все более неотчуждаемыми от владельца. И именно эта черта, с точки зрения общественных отношений, является ключевым отличием социально-трудовых отношений от всех предыдущих, которые были накоплены за тысячелетия развития общества.

Цифровое развитие экономики неразрывно связано с информатизацией. Информатизация в большинстве сфер общественной жизни и деятельности проявляется в преодолении границ по обмену информацией в глобальном пространстве; росте возможностей сбора, обработки, хранения, передачи информации и доступа к ней; расширении доступа к информации для различных сфер человеческой деятельности; обострении проблемы информационного неравенства и бедности, как на внутреннем, так и на внешнем уровнях; появлению новых форм занятости населения и увеличении спроса на человеческие ресурсы, обладающие компетенциями выполнять информационные и интеллектуальные виды работ[12].

Именно масштабы интеллектуальной деятельности в развитых странах свидетельствуют о формировании цифровой экономики и соответствующей модели занятости. В зарубежных странах широко развито производство смартфонов, компьютеров, соответствующего программного обеспечения для них. В этом контексте особенно возрастает значение интеллектуального труда как неотъемлемой части цифровой экономики[13]. К сожалению, Россия в этом аспекте не имеет такого богатого опыта, что затрудняет переход к цифровой экономике. Если проанализировать прибыль зарубежных организаций, которые ориентированы на производство цифровых ресурсов, можно заметить большинство таких организаций имеет больше дохода, чем бюджет некоторых стран, в том числе и России. Поэтому такие государства стремятся защитить таких производителей так как в дальнейшем они принесут значительный доход для бюджета государства. Указанный фактор является ещё одной причиной формирования цифровой экономики в постиндустриальном обществе. Развитие цифровой модели развития экономики может быть обеспечено на основе расширения спектра действия форм предпринимательской деятельности, направленной на ведение соответствующей цифровой инфраструктуры, усиление материальной и нематериальной мотивации к сложной, креативной работе[14].

Таким образом, цифровое развитие выступает в качестве такой модели развития страны, которая непосредственно основывается на получении новых научных результатов и их технологическом внедрении в производство, обеспечивая тем самым прирост ВВП за счет производства и реализации наукоемкой продукции и услуг, которой присущи следующие черты: направленность государственной политики и нормативно-правового обеспечения на стимулирование инновационной деятельности; приоритетное развитие таких сфер, как электронная промышленность, производство компьютеров и программного обеспечения, информационных услуг, нано- и биотехнологий; переход к интеллектуальному характера труда; приоритетность государственной поддержки образования, науки и саморазвития[15].

В условиях исчерпанности возможностей традиционных способов экономического развития, проявляющееся в достижении предельных факторных производительностей, усиливается роль цифровых факторов, в частности высоких технологий, способных обеспечить эффект по повышению производительности труда, так и по улучшению условий труда и качества жизни. Особенно важна цифровая роль в трудовом потенциале, поскольку его количественные и качественные элементы имеют различную скорость оборота в процессе. Так, если качественные характеристики могут улучшаться или ухудшаться, не нарушая стабильности трудового потенциала, то количественные параметры, как правило, меняют его физический объем. Это позволяет утверждать, что трудовой потенциал может увеличиваться в условиях цифровой экономики даже при некотором сокращении численности населения[16].

Вместе с тем следует отметить, что в современных условиях занятость предполагает использование более гибких форм включения и использования рабочей силы посредством использования нестандартных организационно-правовых условий занятости, применение которых сказывается на структуре занятости, видоизменяет ее характер и приводит к распространению нестандартных форм занятости.

Потенциал для автоматизации не обязательно означает, что новые методы будут приняты и автоматизация действительно произойдет. Во время предыдущих промышленных революций потребовались десятилетия, прежде чем новые технологии были полностью приняты, и влияние на рынок труда было очевидным.

В целом указанные обстоятельства зависят от следующих общих критериев[17]:

Во-первых, уровень сложности для автоматизации деятельности, то есть усилия, необходимые для изобретения, интеграции и адаптации технологии должны воздействовать таким образом, чтобы они удовлетворяли требованиям. При этом время, необходимое для автоматизации деятельности может стать значительно короче, когда полностью сформируется машинное обучение.

Во-вторых, уровень затрат, которые связаны с разработкой и использованием технологий, необходимых для автоматизации, однако эти затраты как на аппаратное, так и на программное обеспечение, вероятно, со временем уменьшатся, что всё же приведет к принятию новых технологий. Кроме того, достижение автоматизации через самообучающиеся машины могут также сократить необходимые людские ресурсы.

В-третьих, стоимость и доступность рабочей силы являются важными факторами. Стоимость труда варьируется в зависимости от страны, профессии и должности. Автоматизация может изменить распределение работников по группам доходов, например, работники административных отделов государственных органов и юридических лиц могут полностью потерять работу из-за автоматизации и искать работу с более низкой заработной платой, вытесняя существующих работников с низким доходом.

В-четвертых, экономические выгоды, кроме снижения затрат на рабочую силу, в том числе производительность, надежность, качество и повышение безопасности.

В-пятых, разрешена ли автоматизированная деятельность в соответствии с законодательством[18].

В научных источниках отмечается, что большинство предприятий еще не пользуются всеми потенциальными преимуществами цифровых технологий и цифровой экономики.

В 2015 году только 1,7% организаций в полной мере использовали передовые цифровые технологии (включая большие данные, облачные вычисления, мобильные и социальные сети), а 41% не использовали их вообще[19].

Тем не менее, исследования показали, что широкое использование ожидается и что инновации в области ИКТ и широкомасштабное распространение робототехники окажут серьезное влияние на ближайшее будущее с расширением новых сегмента в сфере малых предприятий, такими как продукты питания, сельское хозяйство, машиностроение и многие другие.

Некоторые исследования указывают на создание и уничтожение рабочих мест в результате цифровизации в традиционных общественных отношениях. Результаты варьируются в широких пределах и зависят от применяемой методологии и исследуемых стран. Оценки обычно принимают во внимание потенциальное количество рутинных и нестандартных работ, которые могут быть автоматизированы. Предполагается, что особенно низко- и средне-квалифицированные рабочие места будут подвержены автоматизации. Цифровые навыки будут иметь высокий спрос на рынках труда будущего[20].

В условиях развития цифрового общества и цифровой экономики актуальность приобретают актуальность активные меры по профессиональной ориентации населения, учитывая согласование профессиональных интересов и возможностей человека с изменяющимися требованиями цифровизации экономики и общества, а также предоставлению услуг по профессиональному обучению, переобучению лиц с учетом потребностей обеспечения соответствия уровня профессиональной подготовки соискателей новым требованиям рынка труда. Профориентационная работа должна проводиться для различных категорий и возрастных групп населения.

Большим вызовом современной эпохи станет освоение людьми без технических навыков, например, новых технологий обработки больших баз данных (подготовки сотрудников для их обеспечения), создание для них нормативной базы и подзаконных нормативно-правовых актов (подготовки соответствующих юридических специалистов узкой направленности).

Цифровизация экономики позволяет интегрировать роботов в производство, провоцируя отказ от части интеллектуального труда и от значительной доли физического труда людей. Современное производство нацелено на максимальную производительность и технологичность, которая является решающим фактором в современной конкуренции.

Цифровизация экономики позволила создать новые формы занятости, например, онлайн или дистанционную работу, они серьезно влияют на то, как организована работа и как работодатели и работники взаимодействуют друг с другом. С цифровизацией, работа стала менее привязанной к пространству и времени, например, работники получили больше автономии и лучший автоматизированный контроль результатов работ[21].

Информирование и консультирование работников до внедрения новых технологий в соответствии с практикой зарубежных стран может сгладить переход к цифровым технологиям.

Цифровизация экономики влияет на трудовые отношения между работодателями и работниками в традиционных организациях и отраслях. В результате оцифровки, организация труда характеризуется повышенной гибкостью, которая влияет на то, когда, где и как выполняются задачи.

Это может принести преимущества для работодателей и работников в виде улучшения баланса между работой и личной жизнью, однако гибкость также может влиять на доход работника, например, когда это приводит к изменчивости доходов, социальной безопасности работников и прочему.

Тем не менее существующее законодательство и нормы могут помешать организациям в полной мере воспользоваться такими преимуществами.  Например, правила рабочего времени во многих странах привязаны к месту, где ведется работа. Не было достигнуто единого мнения о том, являются ли онлайн работники самозанятыми или сотрудниками. В целом в мире роль таких отношений остается неясными[22].

При этом цифровизация и гибкость трудовых отношений могут стирать границы между работой и личной жизнью ценой уменьшения личного времени, поэтому в некоторых странах были приняты меры для определения подобной границы.

Во Франции, например, с 1 января 2017 г. фирмы с более чем 50 сотрудниками по закону вынуждены включать право быть «недостижимым» (или право отключиться от использования цифровых инструментов). Закон направлен на обеспечение того, чтобы некоторые временные интервалы были предназначены для отдыха и отпуска.

Влияние на границы между работой и частной жизнью была также подчеркнута в нескольких научных работах. В Германии, например, соглашения были сделаны между профсоюзами и работодателями, в частности, Volkswagen сформировали внутренний акт о доступности сотрудников и их права быть недостижимыми.

В Италии подобный законопроект направлен на введение «права на отключение».

В подобных законопроектах, например, указывается на запрет доступа к электронной почте после 18:00. Такие правила, однако, могут препятствовать ранее рассмотренной гибкости современных трудовых отношений[23].

Помимо права на отключение, гибкость в отношении времени выполнения задач также может привести до менее предсказуемых и стабильных графиков для работников, занятых неполный рабочий день. При этом непредсказуемые графики работы могут подорвать границы и баланс между работой и личной жизнью. В настоящее время вопрос рабочего времени и расписания стали наиболее обсуждаемы. Одними исследователями указывается, что цифровизация экономики позволила часто менять графики, иногда в короткие сроки[24].

Другие считают, что цифровизация экономики может принести много возможностей для работников, поскольку гибкость трудовых отношений может идти рука об руку с большей автономией, обучением, соблюдая лучший баланс между работой и личной жизнью или предоставляя новые возможности трудоустройства. Например, работники могут работать из дома, когда это подходит им лучше всего, а работники из одной страны удалённо могут работать в другой стране[25].

Некоторые исследователи отмечают, что необходимо урегулирование проблем, связанных с внедрением искусственного интеллекта в сферу труда через ограничение труда, которая выполняется роботами, а также создания стандартов безопасности для совместной работы людей и роботов.

Цифровизация экономики в дальнейшем продолжит влиять на сферу труда, следствием чего станут:

1) транспарентность информации о потенциальных работодателях и работниках (интернет-сервисы, социальные сети с отзывами);

2) увеличение конкуренции между работодателями по привлечению наиболее талантливых и квалифицированных специалистов;

3) поколенческий разрыв в цифровых знаниях;

4) рост рынка гибкой занятости, внештатных сотрудников-фрилансеров;

5) роботизация производства.

Оценки влияния цифровизации на рынок труда также показывают большие различия. Например, по некоторым оценкам, около 47% занятости в США находится в опасности в течение следующих 10-20 лет. В Великобритании, около 35% рабочих мест подвержены риску, а в Финляндии 36%. В Индии можно автоматизировать 69% рабочих мест, в Китае 77%, в Эфиопии 85%.  Из-за низкого уровня образования существующие недостатки некоторых работников, вероятно, будут многократно усилены через автоматизацию. В частности, работники с низким уровнем образования имеют самый высокий шанс автоматизации их деятельности. ОЭСР указывает, что около 40% средне- образованных работников столкнётся с высоким риском того, что их работа будет автоматизирована, в то время как только 5% работников с высшим образованием столкнутся с тем же риском[26].

По мнению экспертов Всемирного экономического форума — 2017, к 2020 г. роботы вытеснят с рабочих мест около 7 млн человек. Согласно прогнозам ведущей консалтинговой компании McKinsey Global Institute, к 2030 г:

— около 50% рабочих мест могут быть автоматизированы за счет новых технологий, демонстрируемых в настоящее время;

— максимум 5% рабочих мест могут быть полностью роботизированы;

— примерно в 60% случаев можно автоматизировать не менее 1/3 деятельности, что повлечет изменение труда работников[27].

При любом сценарии в ближайшие годы будут преобладать следующие тенденции:

— сокращение оплаты низкоквалифицированного труда;

— интеграция роботов в производство, логистику и сферу услуг;

— трудности в трудоустройстве работников среднего класса (использование работодателем киберфизических систем для сокращения издержек и повышения эффективности производства).

Проблемами, актуальными в общемировом масштабе, в том числе для России, становятся:

1) потери рабочих мест в традиционных компаниях;

2) потребность в квалифицированных инженерных и управленческих кадрах для новых компаний;

3) изменение содержания труда;

4) потребность в опережающем нормативном регулировании для минимизации негативных последствий[28].

В ближайшие годы трудовое законодательство ждут серьезные изменения, вызванные фундаментальными изменениями в общественных отношениях так как современный уровень развития систем технологий, характеризуется исчезновением многих рабочих мест и профессий, и, соответственно, появлением новых. Трудовым правом должны быть урегулированы вопросы, касающиеся недопустимости дискриминации при использовании больших данных, ограничения применения устройств, которые отслеживают действия работников, и тому подобное[29].

По мнению многих специалистов для развития цифрового рынка труда нужно привлекать инновационные и ИТ-компании к проведению цифровой трансформации государственных органов и организаций. Для этого следует усовершенствовать механизмы государственных закупок, кроме того, нужно разработать эффективную модель проверки выполнения контрактов поставщиками цифровых сервисов, продуктов и услуг.

Государство должно становиться более открытой системой на рынке труда и интегрировать в свои процессы услуги частных компаний через онлайн-сервисы. Для этого нужно разработать единые стандарты. Привлечение новых участников и работников в указанных условия потребует создать развитую систему правового регулирования занятости.

В целом требуется принятие внедрения цифровых услуг, как уже стандартных. Одно из важнейших значений для развития цифровой экономики имеют данные. Доступ к публичным, профессиональным, промышленным и других данным является важным инструментом для появления новых продуктов и сервисов.

Данные становятся основой многих цифровых сервисов и продуктов. Государству также нужно стимулировать и создавать условия обмена данными между компаниями частного сектора, гарантируя одновременно безопасность и конфиденциальность таких данных[30].

Государство может создать цифровые платформы для хранения, передачи и администрирования данных граждан. Такие платформы дадут гражданам возможность управлять своими данными и настраивать права доступа к ним со стороны государственных учреждений и частных организаций. Кроме того, государству нужно разработать правила управления персональными данными для пользователей на таких платформах. В качестве примера может служить совместный проект Амстердама и Барселоны, который финансирует Европейский Союз, — DECODE . Это цифровая платформа на базе блокчейн, позволяющая пользователю устанавливать правила использования его данных[31].

Важным вопросом в работе с данными являются степень их защиты. Именно на этом следует сосредоточить внимание государству при создании цифровых платформ и предоставление доступа к персональным, но не персонифицированных данных. Чем выше будет доверие у граждан, тем больше будет их готовность делиться своей информацией.

Развитие цифровой экономики зависит в основном от регуляторной политики государства и создания благоприятных условий. Государство может влиять достаточно широко — от обеспечения правовой защиты к прямому финансированию. Основными задачами государства являются: нормативно-правовое регулирование (в частности стандартизация), подготовка и переподготовка кадров.

В настоящее время есть ряд вопросов и проблем, которые существенно уменьшают темпы развития цифровых услуг, продуктов и сервисов. Частично это несовершенство гражданского и трудового законодательства, законодательства электронных денег, чрезмерного регулирования валютных операций, низкий уровень защиты интеллектуальной собственности и тому подобное[32].

Жесткое трудовое законодательство негативно влияет на цифровые инновации, поскольку увеличивает ожидаемые расходы на проект, в том числе и на те, которые оказываются неудачными и, следовательно, препятствуют экспериментам с ещё неопределенными и неопробованными технологиями и организационными изменениями.

Кроме того, есть данные, свидетельствующие о том, что транснациональные корпорации обычно концентрируют радикальную инновационную деятельность в странах с мягким трудовым законодательством[33].

Образование и профессиональная подготовка это один из базовых элементов экосистемы цифровых инноваций и цифровой экономики в целом. Создание, привлечение и удержания достаточного количества специалистов, которые владеют новыми технологиями, необходимы для достижения конкурентного преимущества в цифровом мире.

С появлением новых технологий возникает спрос на новые компетенции. Растет дефицит квалифицированных работников, приобретение цифровых навыков становится базовой потребностью. Например, сейчас именно нехватка кадров является одним из основных препятствий развития.

По данным WEF, во всем мире сегодня не более 22 000 специалистов уровня PhD в этой сфере и только в США насчитывается более 10 000 открытых вакансий. Данные исследования свидетельствуют о том, что в Европе к 2030 году рабочее время, проведенное с использованием инновационных технологических навыков, увеличится на 20%, а с использованием базовых технологических компетенций — на 65%. Согласно этому же исследованию, за последующие 10 лет 90% рабочих мест будут требовать цифровых навыков. Данные также свидетельствуют о необходимости развития технических навыков в гуманитарных областях, в частности: управления базами данных, овладения навыками машинного обучения, статистики и прочего. Также следует обратить внимание на развитие «предпринимательских» навыков — управление бизнесом, маркетинга и финансов в условиях цифровой экономики[34].

В области формального образования государству нужно улучшить ее качество и внести изменения в учебные программы:

С младших классов уже в настоящее время предлагается проводить обучение ответственного использования новых технологий через обсуждение их ценностей, преимуществ и рисков — от обмена данными и цифровых отпечатков к киберпреступности и мошенничеству;

В сфере высшего образования необходимо привлечение к образовательному процессу специалистов-практиков в области ИТ;

По мнению А.В. Гозаловой, образование должно быть непрерывная и происходить в течение всей жизни человека — от начальной школы до выхода на пенсию. Для этого нужно действовать в трех направлениях: традиционная формальное образование (от начальной школы до вузов), неформальное образование и повышение квалификации, а также переподготовка. Государство, кроме обеспечения традиционного образования, также может стимулировать частный сектор предоставления неформального образования своим работникам. При этом качество такого образования будет регулироваться не требованиями и стандартами, а репутацией на рынке, например, определенная организация хочет сформировать у работников основы безопасности при работе с информацией. Обращаясь к лицам, осуществляющим неформальные образовательные услуги, организации будет важен результат такого обучения, а не факт получения сертификата о дополнительном образовании[35].

Требуется стимулирование и поощрение частных компаний в разработке учебных программ для сотрудников. Компаниям нужно создавать программы обучения цифровых навыков для людей любого возраста, используя возможности и концепции дистанционного обучения, в партнерстве с различными учебными учреждениями, а также создавать культуру, в которой обучение и повышение квалификации поощряют и признают.

Согласно данным отчета Worldwide R & D incentives reference guide 2014-2015 (Ernst & Young), которые были получены с 23 развитых стран, наиболее распространенными инструментами прямой поддержки цифровых технологий на предприятиях являются государственные гранты для реализации инновационных проектов (инструменты используют в 25 странах), уменьшение налоговой ставки (в 24 странах), налоговый кредит (в 22 странах), ускоренная амортизация оборудования, которое используют на инновационном производстве (в 17 странах), а также налоговые каникулы для новых инновационных компаний (в 15 странах).

В целом эксперты определили 16 стандартных инструментов поощрения инновационной деятельности, к тому же каждая из исследуемых стран имеет свой уникальный набор таких инструментов, обусловленный особенностями местной экономической и политической ситуации[36].

Одним из обязательных предпосылок формирования и реализации в сфере занятости населения является разноуровневое взаимодействие, развитие партнерства, согласования различных интересов наемных работников, работодателей и государства.

Об этом свидетельствует опыт зарубежных стран. Важна роль такого взаимодействия в повышении качества профессиональной подготовки кадров, преодолении дисбаланса между предложением рабочей силы и спросом на нее, согласованности рынка труда и рынка образовательных услуг.

Разноуровневое взаимодействие и партнерство рассматриваются как способ урегулирования интересов различных субъектов и обязательное условие формирования и реализации эффективной государственной политики в сфере занятости населения[37].

Актуальной научной задачей остается обоснования новых форм разноуровневой взаимодействия сторон в процессе разработки государственной политики в сфере занятости населения[38].

Значительной трансформации подвергается рынок труда в условиях глобальных изменений в экономике. В настоящее время развитие рынка труда России характеризуется нестабильностью между различными возрастными группами, усилением дисбаланса между спросом на рабочую силу и ее предложением. Привлечение молодежи в сферу трудовой деятельности осложняется несовершенством механизмов правового регулирования указанной сферы. Для России также актуальны внутренние факторы социально-экономической нестабильности, связанные с усилением социальной напряженности в обществе на фоне снижения уровня жизни, ухудшением условий занятости, территориальными и профессионально-квалификационным диспропорциями, обострением ситуации на локальных рынках труда.

Сложность решения задач эффективного регулирования рынка труда связано с рядом проблем, в частности, с отсутствием совершенной конкуренции на рынке труда, неэффективной мотивации труда, разрывами в уровнях оплаты труда. Усиление потребности в осуществлении государством мер, направленных на предотвращение роста безработицы в современных условиях, вызывает необходимость переосмысления и изменения в целом правового регулирования норм труда и занятости населения. Такие изменения необходимы также по причине цифровизации современной экономики[39]. В настоящее время в научных источниках отмечается, что современное законодательство в данной области не соответствует потребностям современного уровня развития общественных отношений[40].

Таким образом, анализируя сущность, основные подходы цифровой экономики, определяя возможности их применения в процессе формирования и реализации государственной политики занятости, мы приходим к выводу, что наиболее важными аспектами в данном контексте, является целенаправленность действий соответствующих государственных органов и выбор механизмов правового регулирования, средств, инструментов стимулирования для достижения указанных целей.

Необходимой предпосылкой и составляющей развития в России для цифровой экономики является также необходимость развития высокой конкурентоспособности и эффективного использования имеющегося трудового потенциала.

Формирование модели занятости в условиях цифровой экономики предусматривает повышение интеллектуализации труда, увеличение ее творческой составляющей, наращивания многопрофильности труда, а также увеличение количества труда, затраченного на создание и обработку информации и возникновения нового вида труда — информационной.

Особенности правового и экономического способа регулирования рынка труда, модели регулирования

Как указывалось ранее, совершенствование правового регулирования невозможно без учёта всех условий развития общественных отношений. Поэтому кроме анализа тенденций, целесообразно рассмотреть различные варианты государственной политики содействия занятости и предотвращения безработицы населения, а также современные теоретические модели такой политики. Без анализа подобных моделей возможно излишнее смешение правового регулирование, присущего зарубежным странам, но не присущим России[41].

В научных источниках понятие рынка труда рассматривают в основном как систему общественных отношений, в ходе функционирования которой работодатели и наемные работники осуществляют процесс купли-продажи рабочей силы. К.А. Кайзер указывает, что рынок труда — это сфера, в которой формируются и реализуются товарно-денежные и социальные отношения по поводу купли продажи рабочей силы[42].

Рынок труда является сочетанием собственно рыночного, корпоративного, государственного и межгосударственного регулирования. По мнению О.Б. Ленькина, рынок труда представляет собой систему общественных и социальных отношений, представляющие собой нормы и институты, в том числе и для юридических лиц, которые обеспечивают нормальное воспроизводство и эффективное использование труда, количество и качество которого соответствующим образом вознаграждается[43].

Особенность любого рынка труда заключается в том, что рынок труда охватывает не только сферу обращения рабочей силы, но и сферу производства, где работник осуществляет трудовую деятельность. В Модельном законе о подготовке кадров с учетом потребностей рынка труда[44] указывается, что рынок труда рынок труда — это действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателями и потенциальными работниками по обмену квалификации, знаний, умений, способностей, профессиональной компетентности на заработную плату.

Таким образом, рынок труда следует определять как систему общественных отношений, связанную с осуществлением трудовой деятельности.

Т.А. Сидоркина, рассматривая государственное регулирование рынка труда, отмечает, что такое регулирование включает защиту наемного труда, включая возможности по переквалификации, реализации профессиональных умений, профессиональный рост, воспроизведение профессиональных навыков, получения заработка, обеспечения безопасности и охраны труда. Для такой защиты государство, прежде всего, должно установить основные социальные гарантии, ввести механизм, реализацию и функции по предоставлению социальной поддержки населению[45].

П.В. Карелина считает, что государственное регулирование рынка труда — это целенаправленные действия государства и его органов по обеспечению максимальной занятости населения, производительных сил, спроса на рабочую силу, гармонизации трудовых отношений, создание благоприятных условий для повышения качественного потенциала трудовой деятельности, качества жизни населения[46].

А.В. Шуваев указывает, что государственное регулирование — это основа экономической, социальной и правовой политики государства, каждая из которых включает в себя сложную систему структурных элементов[47].

П.В. Карелина, выделяя группы методов, используемых в государственном регулировании рынка труда, разделяет на правовые, экономические, финансово-кредитные, статистические, организационные, информационные[48].

Л.С. Нигаматзянова указывает, что государственное регулирование рынка труда является частью правового регулирования. Отличие государственного регулирования рынка труда от правового регулирования рынка труда заключается в том, что такое регулирование составляет сложную систему мероприятий, которая основываются не только на правовом воздействии на участников общественных отношений, охватывающих не только сферу занятости, но и все элементы экономической системы общества. При этом с помощью правовых методов осуществляется прямое влияние на рынок рабочей силы, а с помощью экономических — опосредованный[49].

Такими мероприятиями являются:

1) организационно-экономическое — формирование пропорции общественного производства, установления равновесия между спросом и предложением рабочей силы, способствующему равномерному экономическому развитию регионов, предоставлению финансовой поддержки участникам трудовых отношений, предоставления налоговых и иных льгот;

2) информационная поддержка — предоставление информации работодателям и работникам по состояния рынка труда, условий найма, уровня заработной платы, качества рабочей силы тому подобное;

3) посредничество государства по установлению взаимосвязи между работодателями и государством с целью удовлетворения взаимных интересов и потребностей. В России такое посредничество осуществляют центры занятости, Федеральная служба по труду и занятости РФ;

4) социальные — предоставление социальной защиты работников, их всестороннего развития и поддержки[50].

Т.Ю. Сергеева указывает, что экономическая составляющая государственного регулирования занятости создает условия, побуждающие субъектов рынка труда действовать в необходимом для государства направлении, с целью поддержания соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Экономические методы регулирования — это система приемов и способов прямого и косвенного воздействия и его направления на общественно-хозяйственный развитие с соблюдением требований экономических законов при определенных товарно-денежных отношений и с использованием других экономических рычагов для создание условий, обеспечивающих достижение высоких экономических результатов[51].

С.В. Дудченко выделяет следующие принципы политики государства на рынке труда, к которым относит[52]:

1. верховенство права и закона;
2. обеспечение гарантий и свобод граждан;
3. высокий уровень защищенности личности;
4. социальная защита и социальное обеспечение работников и граждан;
5. минимизация государственного вмешательства.

Многие ученые относят к общим принципам также[53]:

1. приоритетность права над экономикой;
2. справедливость — перераспределение материальных благ с целью предотвращения расслоения общества по доходам;
3. стабильность — создание дополнительных рабочих мест, поддержку экономического роста организаций на длительный период;
4. системность — предполагает всесторонний подход к решению экономических, социальных, экологических, внешнеэкономических и других задач;
5. соизмеримость- означает, что система государственных регуляторов экономики и способы применения их должны отвечать реалиям конкретного этапа социально-экономического развития государства. Также предполагает объединение всех заинтересованных сторон: органов власти, объединений работодателей, профсоюзов. Предполагается необходимость постоянного ведения активного социального диалога и привлечения к нему всех заинтересованных сторон;
6. оптимальное сочетание административно-правовых и экономических рычагов;
7. постепенность и этапность — требует введения экономических регуляторов по мере того, как будут происходить фундаментальные экономические реформы;
8. единство стратегического и текущего государственного регулирования;
9. предсказания состояния рынка труда на краткосрочный и долгосрочный периоды.

В научных источниках также отмечается, что государственное регулирование рынка труда включает в себя активные и пассивные меры регулирования занятости в зависимости от ситуации на рынке труда, состояния экономики страны. К активным мероприятиям относятся: мероприятия, связанные с содействием в трудоустройстве, профессиональная ориентация, профессиональное обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, финансирование создания новых рабочих мест, организация общественных работ и временной занятости, развитие гибких форм занятости, квотирование рабочих мест, поддержка малого бизнеса, освобождение и предоставление льгот на налогообложение и тому подобное. К пассивным мероприятиям относятся: регистрация и учет безработных и незанятых лиц, ищущих работу, заполнение вакантных рабочих мест, организация системы оказания помощи по безработице, осуществление как денежных, так и неденежных форм поддержки безработных и членов семей, которые находятся на их содержании и тому подобное[54].

Н.А. Деменева предлагает следующую классификацию методов государственного регулирования[55]:

1. по масштабам воздействия: — общие, охватывающие все трудоспособное население;
2. селективные, распространяющиеся на отдельные группы трудоспособных лиц.

По способу воздействия:

1. прямые (регуляторные), непосредственно направленные на создание дополнительных рабочих мест, установление минимальной заработной платы, регламентацию рабочего времени;
2. косвенные, влияющие на рынок рабочей силы посредством изменения условий хозяйствования через осуществление государством соответствующей налоговой, денежно-кредитной, инвестиционной и бюджетной политики.

 По типу воздействия:

1. активные, направленные на повышение профессиональной и региональной мобильности трудоспособных лиц, сохранение и повышение уровня занятости на предприятиях;
2. пассивные, к которым относятся различные выплаты помощи по безработице.

По содержанию:

1. экономические, включающие предоставление кредитов, субсидий, льгот и дотаций предпринимателям, регулирование уровня налога и процента;
2. административные, к которым относятся законодательные акты, регламентирующих рабочее время, пенсионный возраст, ограничение иммиграции;
3. идеологические, направленные на формирование общественного мнения.

По объекту воздействия:

1. направленные на количественные параметры (динамика соотношения спроса и предложения рабочей силы);
2. направлены на качественные характеристики (уровень образования и профессиональной подготовки, территориально-отраслевой структуры);

На основе сочетания указанных мероприятий, в каждой стране существует определенный подход к решению проблем занятости, учитывающий особенности экономического и политического развития, национальные традиции, демографические особенности общества, миграционные процессы, профессионально-квалификационный уровень населения.

Такие подходы разрабатываются на основе стратегических направлений и моделей развития государства, доктринально-правовых актов, но в разных комбинациях они обусловливают формирование специфических моделей рынка труда.

В мире выделяют четыре основные модели государственного регулирования занятости и рынка труда. В основе их различий лежит тип социальной политики государства и соотношение механизмов государственного регулирования и рыночного саморегулирования[56].

1) Либеральная модель (Великобритания, США, Канада, Австралия и Новая Зеландия) государственного регулирования рынка труда характеризуется социальным обеспечением остаточного типа. Основная идея заключается в том, что гражданам не гарантируется социальное обеспечение, размер социального обеспечение невелик, а условия его получения строгие.

Так в Канаде государственное регулирование рынка труда ориентировано на качество и мобильность рабочей силы внутри страны. В сфере образования формируют программы профессионального обучения на краткосрочный период. Государство стимулирует открытие собственного бизнеса через систему налоговых льгот и финансовых выплат.

На рынке труда Великобритании ведущее место в процессе регулирования занятости занимают профсоюзные организации. Широкая сеть неправительственных организаций занимается проблемами рабочих и работодателей. Работники и работодатели вступают в общественные и профсоюзные организации с целью защиты своих прав. Значительное внимание уделяется развитию бизнеса и поддержке предпринимательской деятельности.  Государство заботится обеспечением спроса и предложения на рынке труда, профессиональным обучением и повышением квалификации.

Модель государственного регулирования рынка труда в США характеризуется наличием свободного предпринимательства с применением льготного кредитования малого бизнеса. В США действует дифференцированная налоговая политика развития образования, а рынок труда отличается высоким уровнем мобильности рабочей силы, узкой специализацией, развитой системой информационного и инфраструктурного обеспечения, которое закачается в сокращении сроков на поиск работы. Американской модели характерно использование прямых и косвенных методов государственного регулирования с целью создания благоприятных условий для развития бизнеса и создания рабочих мест в различных секторах экономики. При создании новых рабочих мест в США работодателю предоставляются налоговые льготы, например, база налогообложения прибыли предприятия уменьшается на сумму средств, направляемых предпринимателями на создание новых специализированных рабочих мест, а также на суммы расходов по обучению наемных работников или повышение их квалификации. Важную роль в системе регулирования рынка труда играет развитая система социального партнерства, которая обеспечивает тесную связь между бизнесом и системой учебных заведений. Согласно законодательству США (в частности, закон «Об инвестициях в трудовые ресурсы»), предприятия, осуществляющие профессиональную подготовку отдельных неконкурентоспособных категорий граждан (молодежи без образования или с низким образовательным уровнем, одиноких женщин с детьми, лиц предпенсионного возраста и т.п.), могут получить льготы на налогообложение прибыли в размере 7-10%. Если предприятие после профессионального обучения принимает такое лицо на работу, то в течение следующих двух лет он имеет право на налоговую льготу в размере 4,5 тыс. долл. в год в расчете на одного принятого работника. Суммы, направляемые предприятиями на профессиональное образование молодежи, полностью освобождаются от налогообложения[57].

2) Консервативная или континентально-европейская (Германия, Франция, Австрия, Бельгия, Нидерланды, Швейцария) модель устанавливает, что государство является гарантом социального обеспечения граждан. Финансирование социальной сферы происходит через различные страховые фонды, а его уровень зависит от стажа работы и уровня заработной платы.

Особенностями консервативной модели в Германии является сочетание пассивной и активной политики занятости, создание условий для устойчивого развития всех субъектов хозяйствования при активном государственном влиянии, что нивелирует противоречия между субъектами хозяйствования и наемными работниками. В Германии установлена единовременная дотация для работодателей, принявших на работу неквалифицированного работника. Налоговые льготы предоставляются за каждого дополнительно принятого работника в возрасте 16-26 лет. Осуществляется прямое финансирование фирм, которые проводят профессиональную подготовку молодежи. Между молодым работником и фирмой заключается договор, предусматривающий предоставление возможности обучения на базе фирмы с помощью ее сотрудников, при этом расходы оплачивает молодой работник, которые компенсируются Федеральным ведомством по труду.

3) Скандинавская (Швеция, Норвегия, Дания) модель государственного регулирования рынка труда заключается в развитом социальном обеспечении всех граждан. Государство, придерживающееся такой модели, проводит политику полной занятости, при этом уровень расходов на социальное обеспечение является достаточно высоким, поэтому государство финансирует социальную политику через систему налогообложения.

Социальная политика Швеции предусматривает активное государственное регулирование рынка труда, ориентированное на низкий уровень безработицы — не более 3%. Шведская политика занятости обеспечивает создание рабочих мест в государственном секторе с удовлетворительными условиями труда и средней заработной платой для всей рабочей силы. В Швеции с 1984 действует программа предоставления предпринимателям специальных субсидий на заработную плату трудоустроенной молодежи и безработным. Срок предоставления субсидий достигает шести месяцев, а размер их равен 50% расходов на заработную плату данной категории работников[58].

4) Японская модель (Япония) государственного регулирования рынка труда основана на принципе пожизненного найма, согласно которой каждый год крупные организации из числа будущих выпускников учебных заведений отбирают потенциальных работников и после прохождения ими полугодового испытательного срока становятся официальными работниками компании на очень длительный период времени. При этом размер заработной платы зависит от опыта работы. В Японии широко распространены профессиональные семейные династии, поэтому выбор профессии в основном связан с трудовой деятельностью родителей. Японская модель предусматривает гарантии занятости в течение всей трудовой жизни.

Опыт указанных стран свидетельствует о том, что масштабы вмешательства государства в систему функционирования рынка труда является значительными. В настоящее время акцент с деятельности служб занятости в различных государствам продолжает смещаться от выполнения ими традиционной посреднической функции при трудоустройстве как биржи труда к основному исполнителю политики занятости населения и программ развития рынка труда[59]. В современных научных источниках подчеркивается необходимость активной деятельности государственных органов по учёту и своевременной корректировки такой политики в условиях цифровой экономики. Так необходимо осуществлять различные мероприятия, связанные не только с безработными, но и потенциально безработными гражданами, которые могут потерять работу при развитии цифровых технологий и в период формирования цифровой экономики по причинам, проанализированным в параграфе 1.1 настоящей работы.

Сегодня существует несколько различных подходов к регулированию экономической деятельности в Сети и налогообложению ее субъектов. Такие лидеры электронного рынка, как США, Япония, Канада, Южная Корея, Австралия, и др. полагают, что правовую основу здесь должен составлять режим невмешательства в электронный сегмент экономики и моратория на дополнительное налогообложение[60].

Следует отметить, что в России в обеспечении занятости населения участвуют органы двух видов: органы общей и специальной компетенции.

К числу органов общей компетенции относятся федеральные органы государственной власти и управления (в том числе Министерство труда и социальной защиты РФ), органы государственной власти и управления субъектов РФ, и органы местного самоуправления.

Специальными органами, занимающимися вопросами трудоустройства и занятости населения, являются Федеральная государственная служба занятости, координационные комитеты содействия занятости населения, негосударственные организации, оказывающие услуги по трудоустройству[61].

Подводя итог, отметим, что государства оказывают значительное влияние на современный рынок труда. Такое воздействие осуществляется с помощью различных мер. Основными способами воздействия являются экономические и правовые.

На основе особенностей развития права и экономики каждое государство в зависимости от сложившихся обычаев, истории, менталитета сформировало собственные подходы по регулированию рынка труда, однако в целом существуют четыре модели регулирования, сочетающие правовые и экономические способы государственной политики содействия занятости населения: либеральная, консервативная (континентально-европейская), скандинавская и японская.

Россия придерживается континентально-европейской модели, которая характеризуется финансированием социальной сферы через различные фонды. Пенсионный фонд РФ, Фонд медицинского страхования реализуют указанную политику. Так пенсионные выплаты зависят в РФ от стажа работы и уровня заработной платы, которую получал работник. Поэтому при анализе трансформации форм занятости в условиях цифровой экономики следует учитывать континентально-европейскую модель сочетания права и экономики в России в трудовых отношениях.

Правовое регулирование занятости и безработицы в условиях цифровой экономики РФ

Правовое регулирование занятости населения в РФ обеспечивается множеством нормативно-правовых актов. Правовое регулирование отношений по содействию занятости населения осуществляется с помощью определенных источников. Для того, чтобы определить способы трансформации правового регулирования занятости и безработицы в России в условиях цифровой экономики, необходимо рассмотреть действующее правовое регулирование, определить соответствует ли оно требованиям, которые предопределяются развитием современных цифровых технологий.

Так Конституция РФ провозглашает базовые права человека в сфере труда, право на труд; на минимальный размер оплаты труда. Статья 37 Конституции РФ устанавливает свободу выбора вида занятости, а ст. 39 Конституции РФ предусматривает право безработных граждан на пособие по безработице. Это означает, что российское государство берет на себя обязанности создавать условия для занятости граждан, а также гарантировать им социальную защиту. Для начала соотнесем международное правовое регулирование и правовое регулирование трудовых отношений в России[62].

К отношениям в сфере занятости и трудоустройства применимы нормы международно-правовой регламентации. К примеру, в ст. 7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах[63] устанавливает права на справедливую зарплату, условия работы, отвечающие требованиям безопасности; в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на труд, предполагающее обеспечение членов общества работой[64].

Положения по защите от безработицы, в связи с осуществлением права на труд конкретизированы в различных актах МОТ (далее – МОТ). Такими актами являются Конвенции и Рекомендации МОТ.

Конвенция № 122 МОТ «О политике в области занятости»[65] 1964 г. и Конвенция № 168 МОТ «О содействии занятости и защите от безработицы»[66] 1988 г. устанавливают необходимость содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости в качестве первоочередной задачи и неотъемлемой части экономической и социальной политики государства. При этом Россия официально не ратифицировала последнюю указанную Конвенцию. Указанную конвенцию ратифицировали восемь стран, среди них Албания, Бельгия, Бразилия, Норвегия, Румыния, Финляндия, Швейцария, Швеция.

Хотя Россия не ратифицировала указанную Конвенцию, однако установила выплату пособия в первом 12-месячном периоде в процентном соотношении к среднему заработку, которые превосходят требования Конвенции МОТ N 168 «О содействии занятости и защите от безработицы». Так в соответствии с требованиями Конвенции пособие по безработице устанавливается в размере не менее 50% от заработной платы, в то время как в России – вся заработная плата.

Кроме указанной Конвенции, Россия также не ратифицировала такие Конвенции, как

1) Конвенция N 2 «О безработице» (1919 г.) (с промежуточным статусом);

2) Конвенция N 88 «Об организации службы занятости» (1948 г.) (с промежуточным статусом);

3) Конвенция N 96 «О платных бюро по найму» (пересмотренная в 1949 г.) (с промежуточным статусом);

4) Конвенция N 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.) (техническая)[67].

Конвенция № 122 МОТ «О политике в области занятости» устанавливает, что каждый член провозглашает и осуществляет в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Эта политика должна учитывать надлежащим образом стадию и уровень экономического развития, взаимную связь между целями в области занятости и другими экономическими и социальными целями[68].

Комплексным законодательным актом, регулирующим отношения в сфере содействия занятости населения, в системе федерального законодательства является Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»[69] (далее – Закон о занятости). В преамбуле указанного закона отмечено, что он направлен на определение правовых, экономических и организационных основ государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Первая глава названного Закона посвящена общим положениям, в ней даны понятия занятость, безработный, подходящая работа, а также определены основные направления государственной политики в области занятости и основополагающие права органов государственной власти и органов местного самоуправления. Во второй главе рассматриваемого Закона перечислены основные права граждан в области занятости. В третьей главе данного Закона определены основные государственные гарантии в области занятости. Четвертая глава указанного Закона посвящена вопросам регулирования и организации занятости населения. В пятой главе названного Закона помещены нормы, регламентирующие участие работодателей в обеспечении занятости населения. В шестой главе этого Закона имеются нормы, посвященные социальным гарантиям и компенсациям, а также подготовке и переобучению граждан. В седьмую главу Закона включены две нормы об осуществлении контроля за соблюдением законодательства о занятости и ответственности за нарушение его положений.

Рассмотрим более подробно правовое регулирование указанных отношений.

Согласно ст. 1 указанного закона занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Статьей 3 установлено, что безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Права граждан, предоставляемые им в рамках указанной государственной политики, включают в себя, в частности:

1) право на полную занятость, то есть возможность осуществлять трудовую деятельность на условиях полного рабочего времени, а также на условиях сокращенного и неполного рабочего времени в случаях, установленных трудовым законодательством;

2) право на продуктивную занятость, то есть наличие определенного результата от осуществления трудовой деятельности, который выражается не только в получении вознаграждения в виде заработной платы, но и в моральном удовлетворении от своего труда, а также в определенном материальном выражении, в том числе и количественном (количество произведенной продукции, числе выполненных работ или оказанных услуг и т.п.);

3) право на свободно избранную занятость, то есть возможность граждан самостоятельно выбирать рабочее место и работодателя посредством предложенной органами государственной службы занятости подходящей работы или самостоятельного поиска работы.

Закон о занятости[70] также регламентирует полномочия органов государственной власти в сфере занятости населения, гарантии в области занятости, различные права граждан в области занятости, например, право граждан на выбор места работы, право граждан на консультацию, профессиональную ориентацию, психологическую поддержку, профессиональное обучение.

Гражданам Российской Федерации гарантируются:

1. свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда;
2. защита от безработицы;
3. бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;
4. информирование о положении на рынке труда.

Безработным гражданам гарантируются:

1. социальная поддержка;
2. осуществление мер активной политики занятости населения
3. бесплатное медицинское освидетельствование
4. для прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования;
5. сопровождение при содействии занятости инвалидов.

В статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (Далее – ТК РФ) установлены цели и задачи трудового законодательства. Главная цель – это установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей[71].

Сфера занятости также регулируется различными специальными законами, которые относятся определенным видам работы. Таким законодательством, например, является Федеральный закон от 07.11.2000 N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»[72]. Указанный закон устанавливает различные меры социальной поддержки граждан, занятых на работах с химическим оружием, а также граждан, получивших профессиональные заболевания в результате проведения указанных работ

Указанная сфера регулируется различными подзаконными актами — постановлениями Правительства РФ, приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, приказами Федеральной службы по труду и занятости РФ.

Так Постановлением Правительства РФ от 08.04.2020 N «Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными» установлены, соответственно, временные правила до 31 декабря 2020 по порядку регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными[73].

Постановлением Правительства РФ от 27.03.2020 N 346 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2020 год» была установлены на 2020 год минимальная величина пособия по безработице в размере 1500 рублей и максимальная в размере 12130 рублей[74].

Указом Президента РФ от 05.11.1992 N 1335 «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций» установлено, что в случае невозможности подбора подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию[75].

Приказом Минтруда России от 05.12.2019 N 769н «Об утверждении показателей для оценки эффективности деятельности органов службы занятости по содействию занятости инвалидов на 2020 год» установлены показатели оценки эффективности деятельности органов службы занятости по содействию занятости инвалидов на 2020 год, так в Приморском крае было трудоустроено 14 048[76].

Приказом Минтруда России N 804н, Минпросвещения России N 299, Минобрнауки России N 1154 от 14.12.2018 «Об утверждении Типовой программы сопровождения инвалидов молодого возраста при получении ими профессионального образования и содействия в последующем трудоустройстве» установлена типовая программа сопровождения инвалидов молодого возраста при получении ими профессионального образования и содействия в последующем трудоустройстве[77].

В субъектах РФ также установлены льготы и права для граждан в целях содействия занятости населения. Например, Постановление Правительства Приморского края от 23.04.2020 N 369-пп «О предоставлении и расходовании бюджетных средств на реализацию мероприятий подпрограммы «Об оказании содействия добровольному переселению в Приморский край соотечественников, проживающих за рубежом» государственной программы Приморского края «Содействие занятости населения Приморского края на 2020 — 2027 годы» предоставляется компенсация расходов по найму (поднайму) жилого помещения гражданами прибывшим из-за рубежа, оплата гостиничных услуг, услуг временного проживания предоставляется гражданам, прибывшим из стран дальнего зарубежья. При этом критериями отбора участников по переселению соотечественников и членов их семей для осуществления профессионального обучения и дополнительного профессионального образования являются наличие у них одного из следующих обстоятельств:

1. необходимость повысить квалификацию по имеющейся востребованной на территории вселения профессии, специальности;
2. необходимость изменить профессию (род занятий) в связи с отсутствием на территории вселения работы, отвечающей имеющейся квалификации;
3. утрата способности к выполнению работы по имеющейся квалификации[78].

Постановлением Правительства Приморского края от 22.04.2020 N 367-пп «Об утверждении Порядка предоставления субсидий из краевого бюджета работодателям-организациям (за исключением государственных (муниципальных) учреждений) и индивидуальным предпринимателям на возмещение затрат, связанных с оплатой труда работников, находящихся под риском увольнения, а также граждан, признанных безработными после 1 марта 2020 года, в целях реализации дополнительных мероприятий в сфере занятости населения, направленных на снижение напряженности на рынке труда Приморского края в 2020 году» установлено право для работодателей на частичное возмещение затрат, связанных с оплатой труда работников, находящихся под риском увольнения, а также граждан, признанных безработными после 1 марта 2020 года[79].

С.А. Головина отмечает, что происходит смещение акцента от императивного к диспозитивному способу регулирования трудовых отношений[80]. А.М. Лушникова отмечает, что новый облик права социального обеспечения обусловлен модификацией природы этой отрасли, появляются закономерности перехода к частно-публичной природе. Происходит расширение договорного регулирования социально-страховых отношений[81]. Представляется, что подобного подхода следует придерживаться и в условиях цифровизации экономики.

По нашему мнению, следует согласиться с согласиться с А.М. Лушниковым и М.В. Лушниковой, что трудовой договор прошлого века нередко не укладывается в рамки новой общественной организации труда, продиктованной условиями информационного общества[82].

Вопросы совершенствования правового регулирования занятости населения с учётом цифровизации экономики только начинают обсуждаться в научной литературе. В целом законодательство о занятости населения не учитывает в настоящее время необходимость перехода к цифровой экономике. Вопросы перехода к цифровой экономке и изменения правового регулирования закреплены в различных доктринально-правовых актах.

Так, например, в Генеральном соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018 — 2020 годы»[83] установлено, что в сфере обеспечения модернизации секторов экономики и перехода от модели сырьевой экономики к инновационной модели развития представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительство РФ приняли  на себя обязательства по содействию цифровизации экономики, созданию условий для развития новых секторов экономики, обеспечению максимально благоприятных условий для внедрения инноваций; обеспечение развития инфраструктуры и повышения ее качества, использование для этого цифровизации и инновационных технологий. Однако с 2018 года до настоящего времени какого-либо совершенствования федерального законодательство в указанном направлении не последовало.

Тем не менее, некоторая трансформация правового регулирования занятости уже происходит, в частности, путем введения режима самозанятости.

Изначально самозанятыми назывались лица, которые самостоятельно обеспечивали себя работой в рамках гражданско-правовых договоров. Исходя из такого широкого понимания к самозанятым гражданам относятся (п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 N 1116-О):

1)      индивидуальные предприниматели (далее — ИП);

2)      адвокаты, нотариусы, арбитражные управляющие, оценщики, медиаторы и иные лица, занимающиеся в установленном порядке частной практикой;

3)      иные граждане, которые, как правило, выполняют работы или оказывают услуги по гражданско-правовым договорам и получают за это вознаграждение.

В настоящее время принимаются меры по легализации, приносящей доход деятельности физлиц, которые не поставлены на учет в налоговых органах. В связи с этим понятие самозанятые лица все чаще используется в узком значении и охватывает только последнюю из перечисленных категорий граждан. Часто такие лица занимаются репетиторством, оказывают услуги по присмотру и уходу за детьми, больными, по ведению домашнего хозяйства, иные услуги физическим лицам для личных, домашних и других подобных нужд. Для таких лиц был снижен налог до 4%.

Также в целях предупреждения безработицы Правительство РФ утверждает различные правила предоставления в 2020 году из федерального бюджета субсидий российским организациям, физическим лицам, в том числе индивидуальным предпринимателям, в условиях ухудшения ситуации в результате распространения новой коронавирусной инфекции. Например, такие правила установлены Постановлением Правительства РФ от 16.05.2020 N 696 Об утверждении Правил предоставления субсидий из федерального бюджета российским кредитным организациям на возмещение недополученных ими доходов по кредитам, выданным в 2020 году юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на возобновление деятельности[84].

Однако, по нашему мнению, Законодатель всё же не учитывает роль и необходимость принятия превентивных мер, то есть возникает необходимость создания дополнительных конкурентных преимуществ, повышения качества трудовой жизни для работников на перспективу, а не только после совершения какого-либо события. При таком подходе цифровая экономика принесет больше вреда, чем пользы.

Тем не менее, необходимо определить положительные результаты от распространения новых и нестандартных форм занятости:

1) на государственном уровне результаты от распространения новых и нестандартных форм занятости реализуются в: разработке мероприятий для эффективного реагирования на структурные изменения; развитии и распространении современного цифрового предпринимательства; обеспечении эффективной занятости; повышении производительности труда и качества трудовой жизни; обеспечении экономического развития страны; содействия развития высокого образовательного уровня; в целом, необходимости совершенствования правового регулирования занятости населения.

2) на уровне работодателей положительные результаты заключаются в: качественно новом развитии трудового потенциала организации; увеличении прибыльности предприятия; повышении уровня мобильности и инновационности кадрового потенциала предприятия; повышении качества трудовой жизни работников и производительности их труда; формировании у рабочих необходимого уровня компетенций, профессиональных знаний, умений и навыков для работы с новыми технологиями производства;

3) на уровне работников результаты от распространения новых и нестандартных форм занятости выражаются в: повышении их профессионального и образовательного уровней, а также конкурентоспособности на рынке труда; возможности развития и накопления личного интеллектуального и творческого потенциала; росте уровня и качества трудовой жизни; обеспечении профессионального и карьерного роста в условиях более эффективного использования полученных знаний, умений и навыков; повышении уровня удовлетворенности каждого отдельного индивида своей профессиональной деятельностью, успеваемостью, оплатой и условиями труда.

Подводя итог, отметим, что есть все основания для каждого государства говорить о необходимости формирования цифровой модели рынка труда, особенность которого заключается в открытости и гибкости реализации новых идей, новых технологий. На первое место должны быть поставлены качественные, а не количественные характеристики. Следствием такого развития является расширение возможностей человека через увеличение вариантов выбора.

Проблемы правового регулирования трудовых отношений и занятости в условиях цифровой экономики

В связи с развитием цифровых технологий происходят изменения в трудовых отношениях, расширяется диапазон предоставления услуг, что способствует развитию нестандартных форм занятости.

Современные изменения на рынке труда обусловлены трансформацией общественных и экономических отношений в современном мире. Усиление конкуренции, внедрение информационных технологий в производство, изменения в содержании и формах труда требуют дальнейшего совершенствования как правового регулирования занятости населения в РФ, так и иных мер воздействия.

Под влиянием развития и распространения ИКТ состоялись заметные изменения в организации производственного процесса и трудовой деятельности. С одной стороны, новые технологии полностью ликвидируют некоторые виды трудовой деятельности. Однако с другой — они формируют спрос на труд людей с новыми профессиональными и квалификационными признаками, а также способствуют появлению новых рабочих мест, создавая тем самым новые возможности и одновременно выдвигая требования, которым должен отвечать современный работник.

Так, по мнению Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И.: «нестандартные формы занятости представляют собой все формы занятости, отклоняющиеся от существующего стандарта» ^[85].  определяют нестандартные формы занятости как «организационно-правовые способы, условия трудоиспользования с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, вызванные необходимостью для отдельных групп работать неполный рабочий день, а также необходимостью сдерживать нарастание безработицы» ^[86].

В своих трудах Котляров И.Д. на основе анализа разнообразных подходов к исследованию нестандартных форм занятости выделяет следующие основные их виды:

— занятость с нестандартными режимами рабочего времени и графика (временная, срочная и краткосрочная занятость, работа на условиях неполного рабочего времени, сезонная занятость, занятость по совместительству);

— занятость с нестандартными рабочими местам (дистанционный труд, надомный труд, вахтовая и экспедиционная занятость, самозанятость, работа на интернет-платформах, работа в «облаках»).

По мнению Котлярова И.Д., можно говорить о том, что нестандартные формы занятости с большими возможностями связываются для субъектов трудовых отношений, т.е. для работника и для работодателя, по сравнению со стандартной моделью занятости. Хотя если посмотреть на это с другой стороны, присутствуют четко выраженные опасения того, что нестандартные формы занятости будут размывать стандартную в понимании права модель занятости, тем самым развязывая руки работодателям, что может привести к возможности ущемления законных прав работников[87].

Особенностью интеллектуального труда на современном этапе развития цифровой экономики является ее цифровизация, что приводит к увеличению количества людей, занятых творческой, креативной и интеллектуальным трудом в цифровом пространстве. Сейчас экономика существенно трансформируется, приобретая все больше признаков цифровизации[88].

Перенос бизнеса с реальной сферы в цифровую приводит к необходимости только в участии в процессах управления со стороны человека. Цифровизация подавляющего большинства процессов, автоматизируемых с помощью информационных систем и распространение Интернет-технологий, требует от современного работника нового типа мышления, сформированного на основе общеобразовательных и специализированных знаний и навыков в области использования инновационных технологий.

Постоянное совершенствование технологий вносит изменения в организацию труда. Например, цикл создания нового дизайна автомобиля 10 лет назад составлял 60 месяцев, сейчас этот процесс занимает 24-36 месяцев.

Необходимо отметить, что на процесс труда и уровень занятости населения в отдельных секторах экономики специфически влияет внедрения новой техники, в частности информационных. Кроме констатации, бесспорно, положительного эффекта, который возникает вместе с этим, в научной среде распространяется мнение относительно угроз, связанных с «слиянием» человека и технологий. Речь идет о том, что в условиях технологического прогресса увеличивается риск замены интеллекта человека искусственным интеллектом[89].

По мнению К.В. Екимовой, работники полностью не будут заменены технологиями. Работники будут переходить на новые рабочие места, где работа требует применения знаний, обновленных в соответствии с требованиями более совершенных технологий. В некоторых случаях новые рабочие места создаются в смежных сферах занятости. Быстрый рост новых технологий меняет форму труда почти в каждой отрасли. Появление банкоматов привело не столько к сокращению кассиров, сколько к изменению их функциональных обязанностей. Сейчас работа этих работников связана в основном с консультацией с клиентами для продажи им различных банковских услуг и финансовых продуктов[90].

На сегодняшний день, с учетом того, что интернет стал неотъемлемой частью жизни каждого из нас, наибольшую популярность набирает работа на интернет-платформах, в «облаках». Такая работа выполняется через интернет, как правило, без официального оформления, тем самым можно говорить о том, что такая работа посредством интернет-платформ является вызовом трудовому правоотношению с точки зрения законодательства. С учетом внедрения последней, встал вопрос о более широком применении цифровых технологий, связанных с правовым регулированием трудовых и непосредственно связанных с ними отношений при легализации электронного документооборота в кадровом деле.

Если говорить о негативных последствиях на рынке труда в условиях цифровой экономики, то одним из них является рост — прекариата. Многие научные деятели, в своих трудах называют прекариат одной из проблем современной занятости, поскольку прекариат влечет за собой снижение чувства защищенности работников, а также высокий рост безработицы, риски потерь рабочих мест, невыплату заработной платы, возможно даже гендерные неравенства на рынке труда среди работников. 

Если вести речь о работниках-прекариата, то последние представляют собой работников, не имеющих стабильной занятости. С появлением таких работников к тому же ставится вопрос о возможности распространения на них норм трудового права.

Замаскированные трудовые отношения и самостоятельная занятость — создают видимость того, что не существует в реальности, минимизируют защиту, предусмотренную трудовым законодательном, а иногда даже сводят ее на нет.

Спорным является, насколько точно можно сделать прогноз на ближайшие 10 — 20 лет, какие изобретения будут сделаны, какие технологии и как быстро смогут завоевать рынок труда, какие новые виды деятельности и профессии возникнут. Уже проведенные исследования подтверждают, что невозможно сделать абсолютно точные долгосрочные прогнозы. Ученые отмечают, что посредством цифровых технологий не только будут уничтожаться профессии, но и будут появляться новые, например, связанные с онлайн-торговлей или оказанием услуг через онлайн-платформы. Один из сценариев состоит в том, что до 2035 года исчезнет 1,46 млн рабочих мест, но возникнет 1,4 млн новых рабочих мест[91].

Компьютерная верстка печатных изданий привела к сокращению количества технических работников с набора текста, но в то же время способствовала увеличению количества графических дизайнеров. С внедрением автоматических телефонных систем в компаниях уменьшился штат телефонистов, но возросло количество работающих с клиентами секретарей, которые взяли на себя функции личного общения[92].

Итак, компьютерная автоматизация совсем не обязательно приводит к массовой безработице. Напротив, новые технологии могут привести к повышению спроса на работников с новыми компетенциями.

Цифровизация способна объединить талантливых работников и работодателей из разных стран. Поиск высококвалифицированных кадров в городах осложняется высоким уровнем конкуренции за интеллектуальных работников между корпорациями, работающих в одной отрасли, и склонностью сотрудников к периодическим изменениям работы в поисках лучших условий труда. Поэтому одной из причин перехода к виртуальному способу ведения бизнеса подавляющего большинства IT-компаний является неограниченный доступ к ценным кадрам[93].

Попытки урегулирования российским законодателем отношений, отклоняющихся от традиционной модели классического трудового правоотношения, нельзя признать удачными.

Частью 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ[94] установлено следующее понятие дистанционной работы: это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Следует отметить, что такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В отношении дистанционных работников справедливо утверждение о том, что у них вообще нет рабочего места в том смысле, как оно понимается ст. 209 ТК РФ. Это означает, что дистанционные работники практически не ограничены в выборе не только места, но даже способа выполнения возложенной на них трудовой функции[95].

Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить как в бумажном виде, так и в электронной форме — путем обмена между работником и работодателем электронными документами с использованием обеими сторонами усиленной квалифицированной электронной подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). При этом работодатель не позднее трех календарных дней с момента заключения договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр договора в бумажном виде (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ)[96]. Такая норма формирует излишние требования к работодателю, делает необходимым нести излишние расходы.

Правила дистанционной работы иногда порождают ошибочные суждения о том, что и работник становится неподконтрольным работодателю. Несамостоятельность труда, отличающая любой наемный труд, сохраняется и у дистанционного работника: он должен выполнять приказы и распоряжения работодателя, планы продаж, требуемый трудовым договором объем работ и прочее[97].

При этом норм, определяющих порядок заключения трудового договора с иностранным работником, который будет выполнять работу, не пересекая границы Российской Федерации, не имеется. Отсутствие в законодательстве регулирования таких отношений создает трудности для правоприменителей. Так, широкую известность получило письмо Министерства труда и социального развития РФ от 7 августа 2015 г. N 17-3/В-410[98] указано, что рассматривая обращение по вопросу начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды на выплаты, производимые в пользу гражданина Украины, заключившего трудовой договор о дистанционной работе за пределами Российской Федерации, Минтруд пришел к выводу: в связи с тем, что обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, трудящихся за пределами Российской Федерации, не представляется возможным, то и не может быть заключен трудовой договор о дистанционной работе с иностранным гражданином, осуществляющим трудовую деятельность за пределами России. Сотрудничество с такими иностранными гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правового договора. Выплаты по нему не будут облагаться страховыми взносами

Следуя логике Минтруда, российским работодателям не следует заключать трудовой договор о дистанционной работе и с гражданами РФ, проживающими за рубежом, поскольку российскому работодателю точно так же сложно обеспечить им безопасные условия труда на территории другого государства. Однако в этом случае Минтруд разъясняет, что для российских граждан вне зависимости от их местонахождения никаких ограничений не предусмотрено[99].

Кроме того, возникает вопрос оплаты работы дистанционного работника за границей. С точки зрения валютного законодательства такой договор будет являться внешнеэкономической сделкой, валютный контроль затрагивает в той или иной степени все внешнеэкономические договоры.

Согласно статье 131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ — в рублях. В случаях, предусмотренных законодательством РФ о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте[100].

Так, согласно новому пункту 27 части 1 статьи 9 Закона N 173-ФЗ[101] на счета физических лиц — резидентов в уполномоченных банках на территории РФ, открытые им в соответствии со служебными контрактами (трудовыми договорами), могут быть переведены выплаты в иностранной валюте за выполнение своих обязанностей за пределами территории России в случае, если указанные физические лица – резиденты. Тем не менее такая практика может выразиться в попытках незаконного вывода средств за границу[102].

Особенность трудового договора с дистанционным работником состоит также в том, что он не включается в коллектив работающих у данного работодателя и не подпадает под действие правил внутреннего трудового распорядка работодателя. Соответственно, если трудовым договором с таким работником не предусмотрено никаких положений, регламентирующих использование им рабочего времени, то дистанционный работник может организовывать свое рабочее время по своему усмотрению. У работодателя в этом случае мало возможностей проконтролировать, как работник выполняет свою трудовую функцию.

Нередко возникает вопрос о том, как определить норму рабочего времени, отработанного дистанционным работником. Если в ТК РФ или в трудовом договоре не указано иное, работник должен отрабатывать общеустановленную норму рабочего времени — 40 часов в неделю. Однако, если работник настаивает на том, что он работал больше, он должен как-то доказать этот факт. Вероятно, стороны трудового договора о дистанционной работе должны заранее определить временные рамки, в которых работник осуществляет свою трудовую деятельность, а также способы доказывания выполнения нормы рабочего времени[103].

Особенности труда дистанционных работников скорее предполагали бы установление для них ненормированного рабочего дня. Традиционно режим ненормированного рабочего времени устанавливался для двух категорий работников: для тех, чье рабочее время не поддается точному учету, и тех, кто самостоятельно распределяет свою нагрузку в течение рабочего дня.

Проанализируем судебную практику по указанному вопросу.

Так согласно материалам Постановления Арбитражного суда Уральского округа от 23.01.2020 N Ф09-8357/19 по делу N А60-7758/2019[104] Фонд социального страхования РФ начислил недоимку по страховым взносам на обязательное социальное страхование. Указанный Фонд посчитал, что заключенные договоры обладают признаками трудового договора, однако все судебные инстанции посчитали иначе — договоры являются гражданско-правовыми, поскольку не предусматривают соблюдение исполнителями режима работы и выплату сумм и предоставление гарантий социальной защищенности. Так общество выплачивало исполнителям вознаграждение не в фиксированной сумме, а лишь за объем выполненных работ по акту о приемке работ.

В другом случае Согласно материалам Постановления Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 25.06.2018 N Ф04-2000/2018 по делу N А27-21739/2017[105] Налоговый орган доначислил НДФЛ, налог на прибыль, пени и штрафы, указав на включение обществом в состав расходов по налогу на прибыль затрат на оплату труда сотрудника, не исполнявшего предусмотренные трудовым договором обязанности, неисчисление и неудержание НДФЛ с полученной работником выручки от оказания услуг бассейна. Суд согласился с доводом налоговых органов, так как представленная электронная переписка в подтверждение выполняемых дистанционно услуг по диагностике, оформлена с нарушениями норм действующего законодательства, в том числе статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации; имеются противоречия в приложенных отсканированных копиях лент электрокардиограмм; отсутствуют вложения файлов при обмене электронными документами; установлены длительные сроки подготовки заключений (спустя 2 месяца), что свидетельствует о неактуальности представленных заключений.

По этому поводу отметим, что дистанционная занятость, как правило оформляется в рамках ненормированного рабочего дня так как у работодателя в любом случае не будет возможности проконтролировать процесс осуществления трудовой функции, работодателю важен лишь результат выполненной работы. Таким образом, при надлежащем оформлении документов любую дистанционную работу возможно рассматривать в качестве гражданско-правовых отношений.

Согласно материалам Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 5-КГ19-106[106], истец был уволен по причине прогула. В трудовом договоре от 2006 года было определено, что местом работы является экспертный отдел, расположенный в г. Москва. Дополнительными соглашениями к трудовому договору истец переводился на иные должности. Трудовая функция истца по последней замещаемой должности заключалась в проверке и оплате счетов, ответах на телефонные звонки, урегулировании убытков, работе в базе. Работодатель предоставил копии актов работодателя об отсутствии истца на рабочем месте.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что имел место быть факт отсутствия на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 г. без уважительных причин. Верховный суд посчитал иначе, сославшись на то, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В решении суда указывается, что даже если в трудовом договоре отсутствуют сведения о дистанционном труде, суды должны проверять фактические условия труда. Так Верховный суд, установил, что кандидатура работника была согласована для перевода на дистанционную работу, сотрудник имел удаленный доступ к рабочей системе, в которой он выполнял задания, все рабочие вопросы решались через электронную переписку, работнику предоставили адрес корпоративной электронной почты. В этой ситуации организация не оформила дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе[107].

По схожему делу — Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 75-КГ19-5[108] дело также было направлено на новое рассмотрение, поскольку суды при разрешении требований отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истицей и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами, несмотря на заключенный договор возмездного оказания услуг, признаки трудовых отношений и трудового договора.

В Апелляционном определение Московского городского суда от 24 мая 2017 г. по делу N 33-19873/2017[109] было признано законным такое специальное основание расторжения трудового договора о дистанционной работе, как признание работы сотрудника неэффективной.

Проблемными вопросами являются отсутствие формы заявления о расторжении трудового договора, определения истечения срока отзыва поданного ранее заявления о расторжении трудового договора с дистанционным работником. В Апелляционном определении Омского областного суда от 22 января 2014 г[110]. Указано, что заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться исключительно на бумажном носителе и при наличии подписи либо при наличии усиленной квалифицированной электронной подписи. В Апелляционном определении Московского городского суда от 30 мая 2017 г.[111] для суда было достаточно отсканированной подписи.

Согласно материалам Постановления Президиума Хабаровского краевого суда от 08.04.2019 N 44г-44/2019[112] работодатель потребовал, чтобы сотрудник, использовал специальную программу Bitrix, а также прикладывал к отчетам фотоснимки реализованных объектов недвижимости, однако работник отказывался это делать и был уволен. В данном случае суд посчитал, что работодатель не доказал, что работник не исполнял обязанности либо исполнял плохо так как такая трудовая функция не была закреплена в дистанционном трудовом договоре.

Согласно материалам Постановления Президиума Санкт-Петербургского горсуда от 20.02.2019 N 44г-30/2019[113] работодатель, предлагая вакансии сокращаемому дистанционному работнику не должен был предлагать вакансии, где изменялось место его работы несмотря на то, что работник осуществлял трудовую деятельность по месту жительства.

Судебная практика также показывает, что за прогул дистанционного работника сложно уволить. Так в Апелляционном определении Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2016 N 33-23178/2016[114] указывается, что работодатель был осведомлен о дистанционном характере работы сотрудника и нет оснований для увольнения за прогул. В Апелляционном определение Волгоградского облсуда от 23.03.2018 N 33-3223/2018 [115]дистанционный работник не отвечал на звонки, не перезванивал, не присылал еженедельные рабочие отчеты. Суд посчитал, что это не доказывает факт прогула.

Таким образом, дистанционная форма занятости в настоящее время урегулирована недостаточно, судебная практика формируется неоднозначно.

В цифровом мире труда только вместе с техническими знаниями знания по специальности сохраняют свою ценность. Речь идет не столько о переобучении, сколько о постоянном приобретении новых навыков в отношении новых технологий. Поэтому возрастает роль обучения, повышения квалификации и профессиональной переориентации особенно в условиях цифровизации[116].

Хотя в национальном законодательстве многих государств содержатся многочисленные нормы, посвященные переобучению и повышению квалификации, они очень редко гарантируют субъективное право работников на повышение квалификации и переобучение.

В ст. 21 Трудового кодекса РФ к числу основных прав работника относится право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации[117]. Работодатель обязан повышать квалификацию работников только в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

При увольнении по инициативе работодателя (по невиновным основаниям) и при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу, но он не обязан принимать меры по переобучению работника. Возникают такие проблемы, как:

Во-первых, нормами какой отрасли права должно гарантироваться данное право: трудового права, права социального обеспечения (в рамках обеспечения занятости и предупреждения безработицы) или нормами нескольких отраслей права. Кроме того, в настоящее время не установлена ответственность за отсутствия переобучения и повышения квалификации работников.

Во-вторых, необходимо обеспечить реализацию данного права и предупредить дискриминацию при доступе к мероприятиям по повышению квалификации и переобучению[118].

Таким образом были выявлены проблемы формирующихся форм занятости, в частности, дистанционного труда – необходимости высылать работодателю договор в бумажном виде при заключении его в электронном; сложности возникают и по поводу определения рабочего времени, и по поводу переобучения, повышения квалификации. Все указанные проблемы также возникали в зарубежных странах, проанализированные в параграфе 2.2 настоящей работы.

Перспективы совершенствования правового регулирования общественных отношений в условиях цифровой экономики

Цифровая экономика продолжает развиваться с невероятной скоростью благодаря ее способности собирать, использовать и анализировать огромные объемы цифровых данных практически незамедлительно. Стремительное развитие цифровых технологий активизировало углубленный интерес к проблематике цифровой экономики и ее влияние на развитие общества, занятости населения.

Бесспорно, цифровизация предоставляет много преимуществ, когда речь идет о многочисленных эффектах цифровизации, когда в единое информационное пространство включаются все производственные цепочки. Потенциальные положительные эффекты цифровой экономики предоставляются мощными аналитическими кампаниями и мировыми форумами и в зависимости от методов оценки в ней есть огромный потенциал для дальнейшего расширения[119].

В настоящее время положительный эффект от внедрения цифровой экономики распределяется неравномерно. Исследования Всемирного банка показывают, что не все страны получают одинаковый уровень выгоды от возможностей, предоставляемых цифровизацией.

Наблюдается рост неравенства как между странами, так и среди групп населения внутри стран. В зависимости от правильного выбора механизмов внедрения цифровой трансформации, для одних это прогресс, для других — опасные тенденции. Например, существует разрыв между европейскими странами. Так пользователей сети Интернета в Норвегии 98,4%, тогда как в Сан-Марино всего 60,2%[120].

Различия между развитыми странами и развивающимися странами еще более существенны.

Цифровизация выгодна, прежде всего, торговым компаниям и банкам. «Сквозные технологии» (роботизация, технология блокчейна, нейросети, искусственный интеллект, квантовый виртуальная и дополненная реальность) приводят к оптимизации производства, роботизации, удаленного контроля, и как следствие сокращению и ликвидация рабочих мест.

В обобщенном виде в число основных рисков и угроз цифровизации относят:

— возможность концентрации власти на рынке и усиление монополий;

— захват новых рынков транснациональными корпорациями;

— дестабилизация денежно-кредитной системы;

— нарастание зависимости от компаний-лидеров в сфере информационно-коммуникационных технологий.

При этом страх опасностей цифровизации по последнее время заметно усиливается. Большинство компаний опасаются технологических инноваций как таковых, в том числе кибер-инцидентов.

Серьезную обеспокоенность вызывает и возможности установления общего контроля над гражданами с помощью цифровых технологий, когда появляется возможность отслеживать каждый шаг, каждое слово человека, а в дальнейшем — и его мысли.

В России формальным подтверждением движения на пути цифровизации и формирования политики в цифровом сегменте стало принятие Указа Президента РФ от 09.05.2017 N 203»О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 — 2030 годы»[121].

Данный документ содержит основные цели и принципы цифрового развития страны, а также план их реализации. Для России, по оценкам многих экспертов, на сегодняшний день цифровая экономика является скорее угрозой, чем инструментом развития из-за слабого развития права в данной области.

Хотя государством предпринимаются усилия по формированию информационной инфраструктуры и развития цифровых технологий, пока результаты не вполне соответствуют заявленным целям.

К настоящему моменту отечественный рынок труда практически не менялся под влиянием цифровых технологий[122].

Негативным фактором является разрыв социального обеспечения работников по сравнению с другими странами.

Проблемой является наличие значительного количества малоквалифицированных и узкоспециализированных офисных работников, для трудоустройства которых требуются значительные усилия по переквалификации, что в решающей мере зависит от государственной политики. При этом требование пожизненного образования противоречит снижению способности к обучению человека с возрастом.

Преобразования, происходящие на нынешнем этапе в экономике и обществе — это всеобъемлющая трансформация общественных отношений.

Нет сомнения в том, что динамизм, масштабность во всех сферах, в т.ч. сфере социально-трудовой будут определяющими в ближайшие десятилетия.

При таких условиях особое значение приобретает роль постановки научных задач, междисциплинарных системных исследований, без которых становится невозможным прогнозировать последствия экономических и социальных трансформаций.

В современных условиях рынок труда является одной из важнейших составляющих экономического реформирования. Изменение правового регулирования рынка труда является объективно необходимым процессом, поскольку оно непосредственно влияет на увеличение занятости населения, повышения благосостояния и качества жизни.

Основными факторами, влияющими на современные процессы, происходящие на рынке труда, являются: перестройка экономики в цифровое направление, в частности, преобладающее развитие отраслей сферы цифровых услуг; научно-технический прогресса, информатизации общества.

Для того, чтобы эти факторы стали настоящей движущей силой общественного развития, а не упадка, необходимо учесть особенности современного характера общественных отношений.

Некоторые исследователи отмечают необходимость реформирования норм о заработной плате с целью усиления ее воспроизводительной и стимулирующей функций; совершенствования методов правового регулирования активной политики занятости населения[123].

В современных условиях требует пересмотра и корректировки правовых норм о занятости населения на отечественном рынке труда.

Современное правовое регулирование на рынке труда должно быть направлено на стимулирование совокупного спроса на рабочую силу, создание новых рабочих мест и быстрое возвращение незанятых в состав функционирующей рабочей силы, а также поощрения на повышение конкурентоспособности как занятой, так и незанятой рабочей силы и обеспечения роста доходов работников без снижения уровня занятости[124].

Проблема осложняется тем, что характеристики такого рынка труда, его границы, механизмы функционирования и регулирования теоретически определены не до конца. В настоящее время нет эффективного механизма стимулирования организаций и работников для плавного формирования цифровых компетенций[125].

К сожалению, приходится констатировать, что политика нашего государства в сфере правовой регламентации труда не учитывает эту тенденцию. Повышение пенсионного возраста вынуждает пожилых работников держаться за свои рабочие места так долго, насколько они физически могут. С учетом того, что приспособиться к новым профессиональным требованиям и новым профессиям пожилым работникам значительно труднее, работодатели стремятся и будут стремиться омолодить свой кадровый состав.

Тенденция роста дифференциации в правовом регулировании труда характерна не только для России, но и для зарубежных стран. Так, например, в отношении Германии высказывается мнение о том, что корректнее уже говорить не об увеличении масштаба нестандартной занятости, а о том, что само трудовое правоотношение приобретает новые черты и не все классические критерии трудового отношения для этого «нового стандартного трудового отношения» применимы в полной степени[126].

Создание правовых условий для ее развития — задача всех отраслей права. Однако каждая из них имеет свои специфические особенности и разную степень готовности к применению технических инвестиций. Цифровая экономика в сфере трудового права имеет хорошие перспективы, но для их реализации необходимо серьезно обновить действующее трудовое законодательство.

Обновление трудового законодательства должно распространяться как на его фундаментальные положения, так и на технические свойства правовых норм. К фундаментальным положениям относятся: условия трудового договора, пределы применения срочных трудовых договоров, расширение возможностей одностороннего изменения работодателем условий работы при наличии объективных причин и др.

Технологические инновации в трудовом праве предполагают переход на электронную форму трудового договора — центрального правового института трудового права. Однако такой переход трудно, да и не нужно осуществлять на базе содержания трудового договора, предусмотренного ст. 57 ТК РФ. Этот договор перенасыщен обязательными условиями, причем наблюдается тенденция по их увеличению.

Электронная форма трудового договора может распространяться не только на его содержание, но и на решение иных вопросов: например, ознакомление с документами (такое ознакомление предусмотрено в 14 статьях ТК РФ). Электронное делопроизводство сократит трудозатраты работодателя и в то же время ускорит ознакомление работника с необходимыми ему документами при заключении, изменении и прекращении трудового договора[127].

Результаты проведенного исследования подтвердили, что исследование потенциала совершенствования трудового законодательства, регулирующего работу в цифровом обществе необходимо.

В первую очередь нужны дальнейшие теоретические разработки, а также изучение международного опыта. Кроме того, необходимо постепенное формирование нормативно-правовой базы.

Исследования показывают, что для преодоления негативных вызовов рынка труда необходимо ускорить проведение структурных реформ в экономике государства, способствовать созданию новых рабочих мест.

И хотя, результаты изучения практики предоставление услуг в сфере занятости населения свидетельствуют, что механизмы урегулирования интересов государства, работодателей и безработных полноценно не реализуется, дальнейшее сотрудничество заинтересованных сторон необходимо развивать по направлениям:

1. выяснение требований рынка труда;
2. определение спроса на профессии;
3. формирование требований к профессиональному уровню претендентов на рабочее место;
4. определение необходимых компетенций с целью выбора дальнейшего обучения;
5. формирования содержания обучения;
6. овладения соискателями нового оборудования и технологий;
7. профессиональная ориентация, помощь в развитии навыков и тому подобное[128].

Мы приходим к выводу, что создавать новые нормы права нужно начинать уже сегодня.

В современных условиях развития государства и общества, когда ранее заложенные ориентиры правового регулирования работают не полностью, а новые еще недостаточно сформировались, проблема реформирования трудового права и кодификации трудового законодательства является актуальной и своевременной и требует доктринального осмысления.

Поэтому сегодня особое значение приобретает юридическая наука в своем как правовая доктрина, должна сочетать научные разработки с практикой создания и применения права в целом.

Попытка предоставить комплексный анализ основных признаков правовой доктрины с позиций общей теории права была осуществлена В.Г. Орловым[129], который выделяет следующие основные ее компоненты:

1. тесную связь с юридической наукой;

2. необходимость получения всеобщего признания юридического сообщества для получения научными положениями признаков доктринальности;

3. способность быть весомым фактором в процессе формирования права, основой для разработки правовых предписаний;

4. сочетание отражения правовой действительности с активным воздействием на все ключевые элементы правовой системы (правотворчество, правоприменение)

5. ориентированность на будущее реализацию соответствующих научных выводов в государственно-правовой практике;

6. выявления места правовой доктрины в правовой системе в контексте исследований источников права;

Доктрина — это учение, научная или философская теория, система, руководящий теоретический или политический принцип, то есть доктрина как научно-правовая теория должна воплощаться в концептуальных идеях относительно дальнейшего развития отраслей национального права, в том числе и трудового права как важной социально-экономической категории для жизнедеятельности общества и государства.

Доктрина выступает наиболее концептуализированный формой существования правовой идеологии в государстве, а концепция как руководящий принцип ее реализации. Концепцию надо понимать, как единый определяющий замысел, точку зрения или систему взглядов на понимание явлений действительности, процессов; основополагающую идею любой теории, в частности идею социального характера, которая присуща трудовому праву и является важным теоретическим фактором его существования как отрасли.

Сегодня перед наукой трудового права стоит целый комплекс задач, вытекающих из новых условий экономического, общественного и государственного развития. Основной задачей является критический пересмотр и переосмысление действующего законодательства, регулирующего трудовые отношения и отношения, которые тесно с ними связанные, для разработки концептуальных подходов создания нового трудового законодательства, которое бы соответствовало реалиям современного общественного развития и международным стандартам в сфере труда[130].

Для исследования проблем трудового права лучше использовать термин «концепция», поскольку термин «доктрина» имеет более объемный характер, касающийся стратегии развития общих направлений современной развития государственности, например, военная доктрина, экологическая доктрина и тому подобное Крайне медленное проведение обновления трудового законодательства не в последнюю очередь связано со слабой научной разработкой концептуальных основ его реформирования[131].

Современное развитие цифрового трудового законодательства можно охарактеризовать как процесс законотворчества, носящий в основном хаотичный и не комплексный характер, вследствие чего несогласованность правовых норм перестала носить единичный характер. В юридической литературе неоднократно отмечалась необходимость приведения норм трудового права в соответствие с современными реалиями[132].

Концепция, прежде всего, должно выражать принципиальные положения относительно сферы действия норм трудового права. Необходимость внесения изменений в трудовое законодательство обусловлена новациями цифровых технологий.

Опосредованное влияние на сферы распространения норм трудового права имеет налоговое законодательство, стимулирующее применять инструменты регулирования общественных отношений, особенно в сфере малого бизнеса.

По нашему мнению, для решения такого комплекса, выявленных проблем в настоящем исследовании, первоначально необходимо формирование соответствующих концепций.

На примере опыта совершенствования трудового законодательства зарубежных стран, например, Концепции совершенствования законодательства в социально-трудовой сфере Беларуси в условиях евразийской интеграции; на примере совершенствования российского законодательства в целом на основе различных концепций, по нашему мнению, в сфере правового регулирования трудовых и социальных отношений в условиях цифровизации, также необходимо формирование различных доктринальных правовых актов в данной сфере.

Первоначально необходимо определить существующие проблемы правового регулирования трудовых правоотношений, безработицы, необходимости урегулирования более подробно таких общественных отношений, которые складываются в настоящее время, например, аутсорсинг, дистанционная работа, необходимость формирования гибкого рабочего времени для таких работников и прочее.

В последующем необходимо выделение таких изменений, которые вероятно произойду под влиянием цифровизации, а также, соответственно, необходимости стимулирования обучения работников современным навыкам, особенностям внедрения цифровых технологий в организации и тому подобное. В этой связи, формами государственного налогового стимулирования развития цифровых инноваций и цифровой экономики в целом могут быть:

1. введения инвестиционного налогового кредита для работодателей, которые подготавливают организации к цифровой экономике;
2. освобождение от уплаты НДС и ввозной пошлины импортируемого нового оборудования и комплектующих, а также материалов, которые не производятся в России и которые следует использовать для высокотехнологичного производства и цифровой трансформации;
3. применение налоговых каникул для инновационных предприятий / проектов по цифровой трансформации;
4. уменьшение начислений на фонд заработной платы для субъектов хозяйствования, которые реализуют инновационные программы (проекты) цифровых преобразований (например, переподготовки кадров);
5. учет расходов, направленных субъектами хозяйствования на финансирование инновационных программ (проектов) цифровых преобразований, в состав валовых расходов;
6. учет стоимости средств информационно-коммуникационных и цифровых технологий, приобретенных физическими лицами для личного пользования, в состав налогового кредита при начислении налога на доходы физических лиц[133].

При этом следует учитывать, что, например, удаленная работа уже имеет определенный опыт правового регулирования в мировой практике и несмотря на давность использования, процесс исследования правоотношений по использованию работы дистанционного работника также продолжается.

По нашему мнению, в рамках правового регулирования дистанционной работы следует рассмотреть возможность ввести в ТК РФ ст. 312.6, которая была бы посвящена вопросам электронного документооборота между работодателем и работникам. Так как в настоящее время широкое распространение получила электронная цифровая подпись, необходимо сформулировать диспозицию указанной статьи следующий образом:  

1) ч.1 ст. 312.6 ТК РФ — документооборот, осуществляемый между работодателем и работником, осуществляется только с помощью усиленной квалифицированной электронной подписи;

2) ч.2 ст. 312.6 ТК РФ сообщения, направляемые по электронной почте работника и работодателя, указанные в трудовом договоре либо сложившиеся в результате делового оборота, считаются доставленными независимо от ознакомления с ними адресата.

По нашему мнению, такое правило позволит предотвратить злоупотребления правом, позволит создать доказательную базу при правонарушениях как для работника, так и для работодателя.

В настоящее время довольно плохо урегулированы некоторые аспекты трудового законодательства вне цифровизации.

Кроме того, необходимо разработать более детально правовое регулирование повышения квалификации, например, предусмотреть программу базовой технической подготовки для работников, ввести ответственность за то, что переподготовка была не была осуществлена и прочее.

Неотложность оптимизации занятости и решения проблем развития социально-трудовых отношений требуют совершенствования государственного регулирования, в частности, таких его аспектов как:

1. совершенствование системы оплаты труда;

2. социальная поддержка отдельных групп, а также расширение возможностей получения населением официальных основных и дополнительных доходов;

3. повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы;

4. содействие эффективным и целесообразным обучением трудоспособного населения;

5. предотвращения роста безработицы путем переобучения с учётом требований цифровой экономики;

Сегодня социально-трудовые отношения между государством, работодателями и наемными работниками складываются в условиях чрезмерного низкого уровня официальной заработной платы, экономически необоснованной дифференциации заработной платы, отсутствия взаимосвязи между размерами заработной платы и уровнем квалификации, и результатами труда и тому подобного. Как следствие, растет количество неофициальных выплат за рамками трудового законодательства.

Подводя итог, следует отметить, что действующее трудовое законодательство регулирует общественные отношения на уровне, обеспечивающим базовые потребности общества, однако в ближайшем будущем оно устареет и будет затруднять дальнейшее развитие государства и общества.

Заключение

На основе выполненной исследовательской работы следует сделать следующие выводы:

1) В цифровой экономике хозяйственная деятельность осуществляется с помощью электронных или цифровых технологий. При этом акцент делается не на использовании программного обеспечения, а на товарах, услугах и сервисах, реализуемых посредством электронного бизнеса, электронной коммерции;

2) Наиболее важными аспектами в условиях цифровой экономики является целенаправленность действий соответствующих государственных органов и выбор механизмов правового регулирования, средств, инструментов стимулирования занятости и предотвращения безработицы;

3) Правовое регулирование позволяет с помощью запретов, дозволений, обвязывания воздействовать на общественные отношения, однако в виду того, что общественные отношения постоянно изменяются, появляется необходимость изменить правовое регулирование. Формирование цифровой экономики в настоящее время является таких фактором, который значительно меняет, сложившийся за многие годы, уклад жизни. С одной стороны, отсутствие изменений в праве, устаревшие нормы права могут стать архаизмом и препятствовать дальнейшему развитию общества и экономики. С другой стороны, своевременное изменение правового регулирования способно подтолкнуть участников к такому поведению, которое необходимо с учётом развития техники и требованиями цифровой экономики;

4) Некоторые исследователи отмечают, что цифровая экономика требует формирования предыдущих этапов развития – индустриальной и постиндустриальной экономики так как развитие цифровых технологий происходит в постиндустриальной экономике. Именно после возрастания значения интеллектуального труда, как неотъемлемой части цифровой экономики, происходит постепенная трансформация форм занятости в виду того, что в условиях исчерпанности возможностей традиционных способов экономического развития, проявляющееся в достижении предельных факторных производительностей, усиливается роль цифровых факторов. В России современная система занятости сохраняет некоторые характерные черты индустриальной системы и, несмотря на попытки активизировать процесс ее трансформации, до сих пор невозможно говорить об окончательном переходе страны к постиндустриальной системе занятости из-за неформальной занятости, неудовлетворенность условиями и качеством труда, отсутствие прямой связи между производительностью труда и вознаграждением. Все эти негативные факторы тормозят развитие цифровой экономики в России так как у работников нет стимула совершенствовать свои технические знания и навыки;

5) В России правовое регулирование трудовых отношений соответствует требованиям различных международных норм, даже тех, которые не были ратифицированы Россией. Тем не менее существующее правовое регулирование не учитывает влияние цифровизации на занятость населения. Так в настоящее время нормы о дистанционной работе хотя и сформулированы, однако вызывают много вопросов как в практике, так и в теории. Не меньше вопросов вызывает режим самозанятости. Кроме того, к сожалению, роль переподготовки, повышения квалификации в коммерческих организациях рассматривается не как способ увеличения производительности труда, а как лишние расходы, тогда как цифровая экономика, в первую очередь, предполагает усиление интеллектуализации производства. Все это приводит к тому, что значительно увеличивается поколенческий разрыв в цифровых знаниях. Для решения указанных проблем требуется стимулирование и поощрение частных организаций в разработке учебных программ для сотрудников. Актуальной научной задачей остается обоснования новых форм разноуровневого взаимодействия сторон в процессе разработки государственной политики в сфере занятости населения

6) Исследования Всемирного банка показывают, что не все страны получают одинаковый уровень выгоды от возможностей, предоставляемых цифровизацией. В зависимости от правильного выбора механизмов внедрения цифровой трансформации, для одних это прогресс, для других — опасные тенденции. Те вызовы, которые возникают перед работниками в результате формирования цифровой экономики могут быть сглажены и могут не повлиять на занятость при своевременном изменении правового регулирования, а могут повысить уровень безработицы если не будут приняты различные меры заранее. Один из научных сценариев формирования цифровой экономики состоит в том, что до 2035 года исчезнет 1,46 млн рабочих мест, но возникнет 1,4 млн новых рабочих мест. При отсутствии формирования нужных компетенций заранее, работники, которые уже получили образование в будущем не смогут конкурировать и станут безработными. Поэтому особое значение приобретает роль постановки научных задач, междисциплинарных системных исследований, без которых становится невозможным прогнозировать последствия экономических и социальных трансформаций. Для того, чтобы эти факторы стали настоящей движущей силой общественного развития, а не упадка, необходимо учесть особенности современного характера общественных отношений.

Современное развитие цифрового трудового законодательства можно охарактеризовать как процесс законотворчества, носящий в основном излишне длительный, хаотичный и не комплексный характер. Так положения об особенностях регулирования труда дистанционных работников были приняты в 2013 году и до сих пор не изменились, несмотря на наличие проблем.

 По нашему мнению, основной задачей является критический пересмотр и переосмысление действующего законодательства, регулирующего трудовые отношения и отношения, которые тесно с ними связанные для разработки концептуальных подходов создания нового трудового законодательства. Для этого было предложено ввести ст. 312.6 ТК РФ, касающуюся особенностей документооборота между работником и работодателем в условиях дистанционной работы.

Крайне медленное проведение обновления трудового законодательства не в последнюю очередь связано со слабой научной разработкой концептуальных основ его реформирования. Поэтому сегодня особое значение приобретает юридическая наука в своем как правовая доктрина, должна сочетать научные разработки с практикой создания и применения права в целом.

В частности были выявлены такие проблемы как: наличия множества малоквалифицированных и узкоспециализированных офисных работников без навыков использования цифровых и информационных технологий, отсутствия активной политики государственных органов, связанной с занятостью населения, отсутствия стимулирования работодателей по переходу и внедрению цифровых технологий в производство, отсутствия у работодателей стимула к дополнительной подготовке кадров и переподготовки кадров, которая особенно необходима в условиях цифровой экономики и других проблем.

По нашему мнению, для решения такого комплекса, выявленных проблем безработицы и занятости, необходимо первоначально необходимо формирование соответствующих концепций.

Первоначально необходимо определить существующие проблемы правового регулирования трудовых правоотношений, безработицы, необходимости урегулирования более подробно таких общественных отношений, которые складываются в настоящее время, например, аутсорсинг, дистанционная работа, необходимость формирования гибкого рабочего времени для таких работников и прочее.

В последующем необходимо выделение таких изменений, которые вероятно произойду под влиянием цифровизации, а также, соответственно, необходимости стимулирования обучения работников современным навыкам, особенностям внедрения цифровых технологий в организации и тому подобного.

Все это позволит обеспечить трансформацию форм занятости в условиях цифровой экономики без значительного увеличения уровня безработицы.

---

[1]              Карцхия А.А. Гражданско-правовая модель регулирования цифровых технологий : дис. … доктора юридических наук : 12.00.03. 2019. 394 с.

[2]              Титор С.Е., Свирин Ю.А. Цифровизация в трудовом праве // Черные дыры в Российском законодательстве. 2019. № 2. С. 61-67.

[3]              Четверикова О.Н. Интеллектуальный регресс как оборотная сторона «цифровой школы» // Народное образование. 2020. №1 (1478).

[4]              Грибанов Ю.А. Цифровая трансформация социально-экономических систем на основе развития института сервисной интеграции: дис. … доктора экономических наук : 08.00.05. 2019. 395 с.

[5]              Грибанов Ю.А. Цифровая трансформация социально-экономических систем на основе развития института сервисной интеграции: дис. … доктора экономических наук : 08.00.05. 2019. 395 с.

[6]              Ваганян Г.А., Ваганян О.Г. Закономерности мировой экономики и когнитивные модели кластеров виртуального интеллектуального капитала // Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Ответственный редактор В.И. Герасимов. Москва, 2016. С. 298-311.

[7]              Бичахчян В.М. Облачные технологии как модель внедрения инноваций в экономику //Мировые тенденции и перспективы развития инновационной экономики материалы V научно- практической конференции молодых ученых. Российский университет дружбы народов. 2016. С. 36-41.

[8]              Коротько Т.В., Мурзинова А.В. Проблемы правового регулирования занятости населения //СОВРЕМЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ — 2017 Сборник статей по материалам Международных научно-практических конференций. под общей редакцией А.И. Вострецова. Нефтекамск, 2017. С. 514-521.

[9]                Иванов А.Ю. Законотворчество и правовая основа цифрового будущего: вызовы и решения / А.Ю. Иванов // Аналитические материалы к рабочим мероприятиям форума «Развитие парламентаризма» (г. Москва, 1 – 3 июля 2019 г.). Москва, 2019. С. 18 – 25.

[10]            Хрипунова М.Б., Литвин П.О., Головинская И.В. Эпоха цифровой экономики: цифровое образование как неотъемлемая часть цифровизации экономики // Экономика и управление: проблемы, решения. 2019. Т. 14. № 3. С. 159-164.

[11]            Морозов В.В. Инвестиционная модель обеспечения инновационного развития экономики региона //Россия: тенденции и перспективы развития Ежегодник. РАН. ИНИОН. Отд. науч. сотрудничества; Отв. ред. В.И. Герасимов, Д.В. Ефременко. Москва, 2016. С. 714-718.

[12]            Хрипунова М.Б., Литвин П.О., Головинская И.В. Эпоха цифровой экономики: цифровое образование как неотъемлемая часть цифровизации экономики // Экономика и управление: проблемы, решения. 2019. Т. 14. № 3. С. 159-164.

[13]            Тюлягин С.И. Основные тенденции и модели развития в условиях цифровой экономики // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 9 (65). С. 283-286.

[14]            Морозов В.В. Инвестиционная модель обеспечения инновационного развития экономики региона //Россия: тенденции и перспективы развития Ежегодник. РАН. ИНИОН. Отд. науч. сотрудничества; Отв. ред. В.И. Герасимов, Д.В. Ефременко. Москва, 2016. С. 714-718.

[15]            Маракулин М.В. Понятие «цифровой экономики» в государственной программе «цифровая экономика российской федерации» //ПЕРМСКИИ КРАЙ: НОВЫЕ ВЫЗОВЫ, НОВОЕ ВРЕМЯ материалы IV Пермского экономического конгресса. 2018. С. 339-344.

[16]            Хрипунова М.Б., Литвин П.О., Головинская И.В. Эпоха цифровой экономики: цифровое образование как неотъемлемая часть цифровизации экономики // Экономика и управление: проблемы, решения. 2019. Т. 14. № 3. С. 159-164.

[17]            Филипова И.А. Принципы трудового права: изменятся ли они в условиях четвертой промышленной революции? // Кадровик. 2019. № 9. С. 8-13.

[18]            Филипова И.А. Принципы трудового права: изменятся ли они в условиях четвертой промышленной революции? // Кадровик. 2019. № 9. С. 8-13.

[19]            Аббасова Е.В., Васильев В.А. Трудовое право в цифровой реальности: проблемы интеграции // Российская юстиция. 2019. № 4. С. 16-18.

[20]            Макаревич М.Л. К вопросу о направлениях развития трудового законодательства // Двадцать первые Петровские чтения материалы всероссийской научной конференции с международным участие. Санкт-Петербург, 2020. С. 384-392.

[21]            Нурашева Б.Ш. Роль международного и зарубежного трудового права в совершенствовании механизма защиты трудовых прав работников в республике казахстан // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 3. С. 54-61.

[22]            Погодина И.В., Житкова Д.А. Киберспорт: новые профессии и регулирование труда в отрасли // Кадровик. 2019. № 6. С. 32-38.

[23]            Цокова З.С. Приоритетные направления развития инновационных стартап-проектов в условиях цифровизации рыночно-трансформационной экономики россии // Роль технических наук в развитии общества сборник материалов III Международной научно-практической очной конференции. 2018. С. 107-109.

[24]            Булатова Г.А. Трудовой потенциал алтайского края в контексте цифровизации экономики // Экономическая история Сибири XX — начала XXI века Сборник статей по материалам V всероссийской научной конференции (с международным участием). Под ред. Е.В. Демчик. 2018. С. 328-333.

[25]            Александрова Е.В XXI век: новая реальность социально-экономического развития мира и России // Москва-Тамбов, 2018. № 13. С. 14-17.

[26]            Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Промышленные технологии и инновации // САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 2018. (2-е издание)

[27]            Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Промышленные технологии и инновации // САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 2018. (2-е издание)

[28]            Филипова И.А. Правовое регулирование труда — 2020: смена парадигмы как следствие цифровизации экономики // Юрист. 2018. N 11. С. 31 — 35.

[29]            Филипова И.А. Правовое регулирование труда — 2020: смена парадигмы как следствие цифровизации экономики // Юрист. 2018. N 11. С. 31 — 35.

[30]            Чернышева Ю.А. Цифровизация и ее влияние на общество // Эволюция государства и права: проблемы и перспективы сборник научных трудов Международной научной конференции, посвященной 55-летию ЮЗГУ. 2019. С. 308-311.

[31]            Мачульская Е.Е. Xii европейский региональный конгресс международного общества трудового права и права социального обеспечения (вопросы трудового права) // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 1. С. 60-61.

[32]            Крашенинникова П.В. Кодификация российского частного права. М. : Статут, 2017. 480 с.

[33]            Родионова М.Е. Электоральные процессы в россии и европе: новые практики, институты и технологии // Коллективная монография / Москва, 2018.

[34]            Филипова И.А., Волк Е.А. Трансформация правового регулирования труда: чем опыт стран — членов ес может помочь странам — членам еаэс // Юридический мир. 2019. № 10. С. 51-54.

[35]            Гозалова А.В. Стратегия модернизации социально-трудовых отношений в условиях цифровой экономики // Экономика и предпринимательство. 2019. № 8 (109). С. 834-837.

[36]            Селезнева М.Ю. Взаимодействие государственных корпораций с профсоюзами // Социальная политика и социальное партнерство. 2019. № 10. С. 35-38.

[37]            Селезнева М.Ю. Взаимодействие государственных корпораций с профсоюзами // Социальная политика и социальное партнерство. 2019. № 10. С. 35-38.

[38]            Оганезова В.П. Цифровизация в трудовых отношениях // Цифровизация современной жизни: социальные барьеры и противоречия Материалы III Всероссийской студенческой научно-практической конференции, приуроченной к празднованию Дня социолога в РГСУ. Редколлегия: Т.Н. Юдина, И.В. Долгорукова, Т.Н. Фомичева. 2020. С. 271-277.

[39]            Гозалова А.В. Стратегия модернизации социально-трудовых отношений в условиях цифровой экономики // Экономика и предпринимательство. 2019. № 8 (109). С. 834-837.

[40]            Поварова Е.С. Дистанционная, надомная работа и работа по договорам гражданско-правового характера: отличительные признаки // Вестник Поволжского государственного технологического университета. Серия: Экономика и управление. 2019. № 1 (41). С. 82-89.

[41]            Туманов А.А. Электронное взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений : правовой аспект : автореферат дис. … кандидата юридических наук : 12.00.05. 211 с.

[42]            Кайзер К.А. Оценка государственной политики занятости // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 5 (20). С. 7.

[43]            Ленькина О.Б. Трансформация государственной политики занятости в условиях экономической нестабильности // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Институт экономики Российской академии наук. Москва, 2012

[44]            О подготовке кадров с учетом потребностей рынка труда 2012г: Модельный закон // СПС Консультант Плюс

[45]            Сидоркина Т.А., Смирнова Е.Е. Государственная политика занятости инвалидов //Региональные аспекты экономики, управления и права в современном обществе Межвузовский региональный сборник статей. ответственный и научный редактор А. Д. Арзамасцев. Йошкар-Ола, 2013. С. 345-353.

[46]            Карелина П.В., Третьяк Г.Е. Государственная политика занятости, оценка ее эффективности // NovaInfo.Ru. 2013. № 14. С. 165-169.

[47]            Шуваев А.В. Система информационной поддержки государственной политики занятости населения //Информационные системы, технологии и модели управления производством 4-я Международная научно-практическая конференция. 2008. С. 11-15.

[48]            Карелина П.В., Третьяк Г.Е. Государственная политика занятости, оценка ее эффективности // NovaInfo.Ru. 2013. № 14. С. 165-169.

[49]            Нигаматзянова Л.С. Прогнозирование и регулирование рынка труда и государственная политика занятости //Инновационное развитие экономики: российский и зарубежный опыт Сборник материалов I Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией О. Б. Казаковой, Н.А. Кузьминых, Э.И. Исхаковой. 2015. С. 215-219.

[50]            Нигаматзянова Л.С. Прогнозирование и регулирование рынка труда и государственная политика занятости //Инновационное развитие экономики: российский и зарубежный опыт Сборник материалов I Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией О. Б. Казаковой, Н.А. Кузьминых, Э.И. Исхаковой. 2015. С. 215-219.

[51]            Сергеева Т.Ю., Дегтярева Т.Д. Основные направления государственной политики в области занятости населения //СТАБИЛИЗАЦИЯ АГРАРНОГО ПРОИЗВОДСТВА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ Межвузовский сборник научных трудов. Самарская государственная сельскохозяйственная академия. Самара, 2001. С. 140-143.

[52]            Черкасова М.А., Никитин Н.А. Развитие дистанционной занятости как одна из новых тенденций на рынке труда в условиях развития цифровой экономики //  Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика. Революция в управлении: новая цифровая экономика или новый мир машин Материалы II Международного научного форума. Под общей редакцией П.В. Терелянского. 2018. С. 346-349.

[53]            Суетина Н.М. Правовое регулирование труда дистанционных работников в цифровой экономике //  Цифровая экономика: новая реальность сборник статей по итогам международной научно-практической видеоконференции, посвященной 25-летию вуза. 2018. с. 280-282.

[54]            Решетько К.М. Правовое регулирование дистанционного труда в условиях дистанционной экономики //  Правовое регулирование трудовых отношений в условиях модернизации экономики Сборник статей студентов и аспирантов. 2013. С. 191-197.

[55]            Деменева Н.А. Государственная политика по вопросу регулирования рынка занятости // News of Science and Education. 2016. Т. 7. С. 178-185.

[56]            Карян Ю.С. Анализ экономических моделей на предмет наличия взаимосвязи между занятостью и инвестициями // Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты. 2011. № 4 (5). С. 65-68.

[57]            Черная О.Е. Экономический рост и занятость в государственной политике США // Економічний форум. 2012. № 2. С. 163-170.

[58]            Чой С.Ю.П. Проблемы занятости женщин, экономическое развитие и государственная политика // Научные труды Вольного экономического общества России. 2013. Т. 173. С. 214-226.

[59]            Дудченко С.В. Мнения экспертов и практика в сфере правового регулирования труда дистанционных работников // Вестник Евразийской академии административных наук. 2017. № 1 (38). С. 56-61.

[60]            Митрофанова Е.А. Особенности правового регулирования налогообложения электронной коммерции: опыт зарубежных стран // Налоги. 2019. N 4. С. 39 — 41.

[61]            Филина Ф.Н., Толмачев И.А. Все об индивидуальном предпринимателе / под ред. Т.В. Гороховой. 9-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. 715 с.

[62]            Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации 2014. № 31. Ст. 4398.

[63]            Об экономических, социальных и культурных правах 1966г: Международный пакт // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 12.

[64]            1.5.        Всеобщая декларации прав человека 1948г // Российская газета. 1995. N 67.

[65]            О политике в области занятости 1964г: Конвенция Международной организации труда N 122 // СПС Консультант Плюс

[66]            О содействии занятости и защите от безработицы 1988г: Конвенция N 168 Международной организации // Международное бюро труда, 1991. С. 2171 — 2184.

[67]            Бондаренко Э.Н. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: монография / Э.Н. Бондаренко, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина и др.; под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2016. 256 с.

[68]            О политике в области занятости 1964г: Конвенция Международной организации труда N 122 // СПС Консультант Плюс

[69]            О занятости населения в Российской Федерации; федер. закон от 19.04.1991 N 1032-1 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 1996. Ст. 1915; 2019 (часть V). N 49. Ст. 6967.

[70]            Собр. законодательства Рос. Федерации. 1996. Ст. 1915; 2019 (часть V). N 49. Ст. 6967.

[71]            Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2019. N 51 (часть I). Ст. 7491

[72]            О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием: федер. закон от от 07.11.2000 N 136-ФЗ  // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2000. N 46. Ст. 4538; 2018. N 11. Ст. 1591

[73]            Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными: Постановление Правительства РФ от 08.04.2020 N // СПС Консультант Плюс

[74]            О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2020 год: Постановление Правительства РФ от 27.03.2020 N 346 // СПС Консультант Плюс

[75]            О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций: Указ Президента РФ от 05.11.1992 N 1335: // СПС Консультант Плюс

[76]            Об утверждении показателей для оценки эффективности деятельности органов службы занятости по содействию занятости инвалидов на 2020 год: Приказ Минтруда России от 05.12.2019 N 769н // СПС Консультант Плюс

[77]            1.16.      Об утверждении Типовой программы сопровождения инвалидов молодого возраста при получении ими профессионального образования и содействия в последующем трудоустройстве: Приказ Минтруда России N 804н, Минпросвещения России N 299, Минобрнауки России N 1154 от 14.12.2018 // СПС Консультант Плюс

[78]            Содействие занятости населения Приморского края на 2020 — 2027 годы: Постановление Правительства Приморского края от 23.04.2020 N 369-пп // СПС Консультант Плюс

[79]            Об утверждении Порядка предоставления субсидий из краевого бюджета работодателям-организациям: Постановление Правительства Приморского края от 22.04.2020 N 367-пп // СПС Консультант Плюс

[80]            Головина С.Ю. Формирование институтов трудового права и кодификация российского трудового законодательства //Кодификация российского частного права 2017 (под ред. П.В. Крашенинникова). М., 2017 г.

[81]            Лушников А.М. Теория права социального обеспечения: прошлое и настоящее: учеб. пособие / А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Т.Ю. Барышникова; Яросл. гос. ун-т. – Ярославль: ЯрГУ, 2008. 288 с.

[82]            Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. С. 270.

[83]            Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018 — 2020 годы // СПС Консультант Плюс

[84]            Постановление Правительства РФ от 16.05.2020 N 696 «Об утверждении Правил предоставления субсидий из федерального бюджета российским кредитным организациям на возмещение недополученных ими доходов по кредитам, выданным в 2020 году юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на возобновление деятельности»// «Собрание законодательства РФ», 25.05.2020, N 21, ст. 3277

[85]            Гимпельсон В., Капелюшников Р. В тени регулирования. Неформальность на российском рынке труд. Издательский дом ВШЭ, 2014. 536 с.

[86]            Гимпельсон В., Капелюшников Р. В тени регулирования. Неформальность на российском рынке труд. Издательский дом ВШЭ, 2014. 536 с.

[87]            Котляров И. Д. Проблемы регулирования нестандартных форм занятости // 2015. Т. 6. № 1. С. 55–64 Режим доступа: https://cyberleninka.ru

[88]            Гасанов Г.А., Гасанов Т.А., Фейзуллаев Ф.С. Цифровая экономика и инновационные технологии — как основа современной экономики //Актуальные вопросы экономики АПК и пути их решения Сборник научных трудов международной научно-практической конференции. 2018. С. 78-82.

[89]            Радина В.А. Методика «цифровой экономики» в части управления и контрольной деятельности в реальном секторе экономики // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2019. № 2. С. 48-66.

[90]            Екимова К.В., Лукьянов С.А., Смирнов Е.Н., Антропова М.Ю., Кириллов В.Н., Мога И.С., Остапенко В.А., Пасько А.В., Петров А.А., Смагулова С.М., Чернов С.Б. Цифровая экономика и искусственный интеллект: новые вызовы современной мировой экономики // Москва, 2019.

[91]            Чесалина О.В. Стабильность занятости и право на переобучение в условиях цифровизации экономики: факторы риска и необходимые правовые реформы // Российская юстиция. 2019. N 6. С. 68 — 70.

[92]            Кулик А.М., Коряков Д.П., Рожанская А.Г. Цифровая экономика как экономика нового технологического поколения // Научно-технический прогресс как фактор развития современной цивилизации сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2017. С. 61-64.

[93]            Петров, А. Я.  Трудовой договор : учебное пособие для вузов / А. Я. Петров. 3-е изд., перераб. и доп. Москва : Издательство Юрайт, 2020. 294 с.

[94]            Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2019. N 51 (часть I). Ст. 7491

[95]            Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, 2019. X, 1254 с.

[96]            Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2019. N 51 (часть I). Ст. 7491

[97]            Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М.: Проспект, 2017.

[98]            Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 7 августа 2015 г. N 17-3/В-410

[99]            Васильева Ю.В., Шуралева С.В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2016. N 2. С. 216 — 225.

[100]           Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2019. N 51 (часть I). Ст. 7491

[101]           О валютном регулировании и валютном контроле: федер. закон от 10.12.2003 N 173-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2003. N 50. Ст. 4859; 2018. N 53 (часть I). Ст. 8440

[102]           Чимидова Е.В. Комментарий к Письму Минфина России от 04.04.2018 N ОА-4-17/6361@ «О вступлении в силу Федеральных законов от 05.02.2018 N 8-ФЗ и 07.03.2018 N 44-ФЗ» // Нормативные акты для бухгалтера. 2018. N 12. С. 27.

[103]           Коршунова Т.Ю. Договор о дистанционной работе как способ оформления нетипичных трудовых отношений // Журнал российского права. 2020. N 2. С. 112 — 125.

[104]           Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 23.01.2020 N Ф09-8357/19 по делу N А60-7758/2019

[105]           Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 25.06.2018 N Ф04-2000/2018 по делу N А27-21739/2017

[106]           Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 5-КГ19-106

[107]           Суховская М.Г. Увольнение дистанционщиков: что говорят суды // Главная книга. 2020. N 3. С. 71 — 75.

[108]           Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 75-КГ19-5

[109]           Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая 2017 г. по делу N 33-19873/2017 // СПС «КонсультантПлюс».

[110]           Апелляционное определение Омского областного суда от 22 января 2014 г. N 33-187/2014 // СПС «КонсультантПлюс

[111]           Апелляционное определение Московского городского суда от 30 мая 2017 г. по делу N 33-20925/2017 // СПС «КонсультантПлюс».

[112]           Постановления Президиума Хабаровского краевого суда от 08.04.2019 N 44г-44/2019

[113]           Постановление Президиума Санкт-Петербургского горсуда от 20.02.2019 N 44г-30/2019

[114]           Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2016 N 33-23178/2016.

[115]           Апелляционное определение Волгоградского облсуда от 23.03.2018 N 33-3223/2018.

[116]           Чесалина О.В. Стабильность занятости и право на переобучение в условиях цифровизации экономики: факторы риска и необходимые правовые реформы // Российская юстиция. 2019. N 6. С. 68 — 70.

[117]           Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2019. N 51 (часть I). Ст. 7491

[118]           Чесалина О.В. Стабильность занятости и право на переобучение в условиях цифровизации экономики: факторы риска и необходимые правовые реформы // Российская юстиция. 2019. N 6. С. 68 — 70.

[119]           Чинаева Т.И. Развитие сектора икт как составляющей цифровой экономики // Статистика в цифровой экономике: обучение и использование материалы международной научно-практической конференции. 2018. С. 151-153.

[120]           Герасимова Е.Б., Герасимов Б.И., Евсейчев А.И. Гармонизация феноменологических процессов экономического анализа в условиях цифровой экономики: цифровая экономика как парадигма качества // Информационно-экономические аспекты стандартизации и технического регулирования. 2019. № 3 (49). С. 5.

[121]           О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 — 2030 годы: Указ Президента РФ от 09.05.2017 N 203 // СПС Консультант Плюс

[122]           Шевченко А.В., Титов В.Б. Механизмы обеспечения становления и устойчивого развития цифровой экономики в процессе реализации программы «цифровая экономика российской федерации» // Стратегическое управление в сфере национальной безопасности России: обеспечение национальных интересов в условиях интеллектуализации экономики Материалы Шестой Всероссийской научно-практической конференции. 2019. С. 47-57.

[123]           Хрипунова М.Б., Литвин П.О., Головинская И.В. Эпоха цифровой экономики: цифровое образование как неотъемлемая часть цифровизации экономики // Экономика и управление: проблемы, решения. 2019. Т. 14. № 3. С. 159-164.

[124]           Гусев А.Ю. Цифровизация и защита права на социальное обеспечение // Кадровик. 2019. № 10. С. 51-55.

[125]           Скавитин А.В. Трудовой комплаенс: ориентиры для работодателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2019. № 1. С. 83-90.

[126]           Лютов Н.Л. Адаптация трудового права к развитию цифровых технологий: вызовы и перспективы // Актуальные проблемы российского права. 2019. N 6. С. 98 — 107

[127]           Орловский Ю.П. Особенности регулирования трудовых отношений в условиях цифровой экономики: монография / И.Я. Белицкая, Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский и др.; под ред. Ю.П. Орловского, Д.Л. Кузнецова. М.: КОНТРАКТ, 2018. 152 с.

[128]           Лапаев С.П. Цифровая экономика: концепция, цифровые технологии, цифровизация экономики // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. Министерство образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет». 2018. С. 2389-2391.

[129]           Орлов В.Г. Вопрос научности права. общенаучная проблематика // Общество и человек. 2014. № 4 (10). С. 15-35.

[130]           Микрина В.Г. Международно-правовые механизмы защиты трудовых прав наиболее уязвимых групп населения // дис. … канд. юридических наук: 12.00.10. 2018. 197 с.

[131]           Шевченко О.А. Правовая доктрина регулирования труда в сфере профессионального спорта и пути ее реализации в России : автореферат дис. … доктора юридических наук : 12.00.05. 2014. 371с.

[132]           Воробьев А.Д. Цифровая экономика и экономика знаний // Проблемы современной экономики. 2019. № 1 (69). С. 16-22.

[133]           Устинович Е.С. Гос-web, digital и социально-трудовые риски в эпоху цифровизации // Социальная политика и социальное партнерство. 2019. № 3. С. 5-22.